Variabelkompensasjon og de andre fordelene

Variabel lønn er ansattskompensasjon som endres i forhold til lønnen som utbetales i like store deler gjennom året. Variabel lønn brukes generelt til å gjenkjenne og belønne ansattes bidrag til selskapets produktivitet, lønnsomhet, samarbeid, sikkerhet, kvalitet eller annen metrisk som anses som viktig av ledende ledere.

Medarbeideren som får tildelt variabel kompensasjon, har gått utover hans eller hennes jobbbeskrivelse for å bidra til organisasjonssuksess.

Variabel lønn tildeles i en rekke formater, inkludert fortjenestedeling, bonuser, feriebonus, utsatt kompensasjon, kontanter og varer og tjenester som en selskapsbetalt tur eller Thanksgiving kalkun.

Variabel lønn er en forventet ytelse til ansatte hvis du skal spenge og beholde ansatte. De ønsker muligheten til å tjene variabel kompensasjon for å styrke sin grunnlønn. Og dagens ansatte er også på jakt etter mer når de bestemmer seg for å komme ombord og jobbe for en arbeidsgiver.

Det er ikke lenger nok for et selskap, til og med et globalt selskap, å tilby de samme generiske fordelene til hver person de ansetter. Ansatte forventer nå omfattende fordelerpakker som er skreddersydd for sine egne personlige behov - ikke bare for bredt definert demografi.

Personliggjøringspakker starter imidlertid med at arbeidsgiverne virkelig forstår hva deres ansatte verdsetter og trenger. Med andre ord, fordeler er bare like verdifulle som hver ansatt ser dem.

Som sådan, jo større fleksibiliteten og varianten av fordelingsprogrammet er, desto mer sannsynlig er alle dine ansatte verdsatt.

Arbeidsgiverkostnader i lønn og variabel betaling

Ifølge Arbeidsstatistikkbyrået måler arbeidsgiverkostnader for ansattes kompensasjon (ECEC), et produkt av nasjonal kompensasjonsundersøkelse, arbeidsgiverkostnader for lønns- og ansattes fordeler for ikke-private og statslige og lokale myndighetsarbeidere. "

I tillegg til ekstra lønnskostnader for privatpersoner i desember 2016 var det gjennomsnittlig 1 dollar. 15 per time arbeidet eller 3 5 prosent av total kompensasjon. Supplerende lønn inkluderer arbeidsgiverkostnader for ansatt overtid og premie lønn, forskyvningsforskjeller og nonproduction bonuser.

I desember 2016 var den største komponenten av tilleggslønnskostnader for private næringslivsgivere ikkeproduksjonsbonuser, gjennomsnittlig 83 cent per arbeidstid eller 2,5 prosent av total kompensasjon. Nonproduction bonuser er gitt etter arbeidsgiverens skjønn, og er ikke knyttet til en produksjonsformel. Vanlige ikke-produksjon bonuser inkluderer slutten av året og ferie bonuser, henvisningsbonuser og kontant fortjeneste deling.

Et kritisk trinn forklarer ansattes fordeler

Arbeidsgivere må presentere både den indre og ekstrinsiske verdien av fordelene de tilbyr i et lettlest og forståelig format til ansatte.Det er ikke en lett oppgave å formidle fordeler av pakker i lekmanns vilkår. Effektiv gjenutlevering av denne informasjonen er en tidkrevende, men kritisk oppgave.

Fra helseforsikring til pensjonsordninger til variabel kompensasjon, kan ett selskap tilby mange typer fordeler for ansatte. Noen av disse fordelene kan forvirre ansatte.

(De fleste har lurt på hvor mye de skal bidra til 401 (k) eller hva er en rimelig fradragsberettiget.)

Pass på at systemet gir ansatte tilgang til en ressurs for å stille spørsmål i sanntid om hvilken plan som gjør mest sans for dem eller deres familier.

Arbeidsgivere bør også tilby en forklaring på hvorfor de tilbyr visse fordeler på forhånd. For eksempel kan en yngre ansatt ikke se poenget i livsforsikring og se det som en bortkastet fordel. Men hvis arbeidsgiveren gir informasjon om hvor mange ansatte som er i nærheten av pensjon og legger stor vekt på å ha livsforsikring, vil de yngre ansatte trolig være mer mottakelig.

Alle ansatte har fordel av variabel kompensasjon, men arbeidsgivere må være veldig tydelige om hvordan en ansatt kan tjene den, hvor mye de betaler, og hvem er kvalifisert til å motta det.

Hvis arbeidsgiveren kommuniserer bestemte mål, nødvendige produktivitetsnivåer eller kvalitetsstandarder for å oppnå, er det for eksempel viktig at hver medarbeider som oppnår målet, mottar belønningene.

På samme måte er det fornuftig for arbeidsgivere å åpenbart dele informasjon om kostnadene ved fordelene. Fordeler er kostbare, spesielt hvis et selskap gir et bredt spekter av unike fordeler, men de fleste ansatte forstår ikke dette. Din medarbeider har ingen anelse om hvor stor andel av kompensasjonen hans er økt med verdien av fordelene hans.

Hvis en arbeidsgiver er klar over hvor mye selskapet investerer for å gjøre sine ansatte lykkeligere og sunnere, vil de ansatte ha større forståelse for fordelene som tilbys.

Still spørsmål, gjør endringer

En av de vanskeligste utfordringene for HR-avdelinger - spesielt når de begynner å legge til nye og unike fordeler - har en åpen kommunikasjonslinje med ansatte. Forklarende fordeler vel er bare halvparten av kampen.

Bedrifter bør også konsekvent undersøke sine ansatte (kvartalsvis anbefales) for å forstå deres fordeler tilfredshet. Hvis et selskap innser at en bestemt fordel ikke virker eller ikke er verdifull for ansatte, bør de kunngjøre fordelene som de vil gjøre for å takle misnøye. Ansatte vil se at selskapet bryr seg om tilbakemelding.

Bunnlinje: Fleksibilitet + Engasjement = Et lykkeligere arbeidsmiljø

Det er umulig å utvikle en enkelt fordelerløsning som skal ta vare på alle ansatte, spesielt hvis du vurderer mangfoldet av sted, familie, helse, økonomi og reisebehov. Ansatte trenger å forstå verdien av det personlige ytelsesprogrammet du tilbyr til dem.

En moderne, banebrytende belønningserfaring kan bidra til å posisjonere arbeidsgiverens merkevare som bransjeleder.Det vil gjøre det mulig for dine ansatte å forstå og nyte deres fordelerpakke og variable lønnemuligheter i sin helhet - og du vil høste belønningen for fornøyde medarbeidere.