Hva er At Will Employment? Se en prøvepolitikk

Ved vil arbeidet beskrive ansettelsesforholdet mellom arbeidsgivere og ansatte i nesten alle stater. Ved vilje betyr sysselsetting at Selskapet ikke tilbyr tidsbegrenset eller garantert ansettelse til enhver ansatt uten ansettelseskontrakt eller skriftlig retning fra konsernsjef / president.

Ved arbeidsforhold kan selskapet eller arbeidstaker når som helst, med eller uten sak, si opp med eller uten varsel.

Forventninger til arbeidsgiveren

Dette betyr ikke at arbeidsgivere vilkårlig kan skyte medarbeidere uten god tro, kommunikasjon, rettferdighet og ikke-diskriminerende praksis. Faktisk finner domstolene i økende grad for ansatte i rettssaker når arbeidsgiveren forteller arbeideren at han har la ham gå på vilje.

Arbeidsgivere må demonstrere en god trosinnsats for å rette opp arbeidstakerens ytelse eller de andre problemene som førte til ansettelsesavslutning. Arbeidsgiveren må dokumentere ansattes ytelsesproblemer og innsatsen som ble gjort for å hjelpe medarbeiderne til å forbedre seg.

Denne dokumentasjonen er arkivert i medarbeiderens personopptegnelse. Hvis en søksmål oppstår som følge av en ansettelsesavslutning, er arbeidsgiveren beskyttet av dokumentasjonen som førte til ansettelsesavbrudd. Dette gjelder spesielt hvis alle dokumentene er signert av den ansatte for å indikere at hun så dokumentene.

Forventninger til arbeidstakeren

På samme måte har arbeidstaker visse forpliktelser til arbeidsgiveren. For å forlate sin nåværende stilling, anbefaler eksperter at en ansatt gir to arbeidsgivere to uker når han slutter. Denne meldingen gjør at arbeidsgiver og arbeidstaker kan rydde opp løse ender. Det gir arbeidsgiveren muligheten til å planlegge og begynne å lete etter en ny ansatt.

Aldri brann en ansatt fordi du kan, selv om du er villig til å staten

"Fordi vi har en vilje til ansettelse", bør ikke brukes som grunn til å brenne en ansatt. Advokatrådgivning for HR og arbeidsretten kan variere mye på hvor mye å fortelle en ansatt ved avslutningsmøtet. Men verken HR eller advokaten vil anbefale å fortelle den ansatte at oppsigelsen skyldes at arbeidsgiveren kan .

Det er mye bedre å referere til historien om ansettelsesprestasjonsproblemer som ble dokumentert underveis. Fortell arbeidstakeren at på grunn av alle prestasjonsproblemene som er diskutert tidligere, blir hans ansettelse opphørt. Og det er alt du trenger å si.

Jo mer du sier, desto mer sannsynlig er det at den avsluttede medarbeider vil krangle med deg og forvirre over detaljer. (Du sa ikke at jeg bare hadde fire uker for å forbedre ytelsen min.Jeg tror jeg gjør mye bedre; hvorfor er det ikke bra nok for deg? Disse er vanlige ansattes tilnærminger til å argumentere for oppsigelsen.) Nå som du har en god ide om hva som skjer ved vilje, betyr følgende at det er en prøvepolitikk som arbeidsgivere kan tilpasse for bruk i deres håndbøker.

Sysselsetting på prøveeksempel:

Selskapet tilbyr ikke varighet eller annen form for garantert ansettelse.

Hverken Selskapet eller den ansatte kan avslutte ansettelsesforholdet til enhver tid, med eller uten grunn, med eller uten varsel. Dette kalles Employment At Will.

Denne ansettelsesvilkårene vil eksistere uavhengig av andre skriftlige uttalelser eller retningslinjer som finnes i denne håndboken eller andre selskapsdokumenter eller en muntlig uttalelse om det motsatte.

Progressiv diskiplin og sysselsetting i vilje:

Mens selskapet kan velge å følge sin progressive disiplinprosedyre, er selskapet på ingen måte forpliktet til å gjøre det. Å bruke progressiv disiplin er etter eget skjønn av selskapet i en ansettelse på vilkårlig arbeidsplass.

Unntak til ansettelsesvilkårene:

Ingen unntatt selskapets administrerende direktør / president kan inngå noen form for ansettelsesforhold eller avtale som er i strid med forrige uttalelse.

For å kunne håndheves, skal slikt forhold eller avtale være skriftlig, undertegnet av konsernsjef / president og notarisert.