Ansatt får en beslutning av feil og uenig

Reader Spørsmål

Vår nylig ansatt HR-direktør sendte meg en tekst til en rekrutterer ved et uhell. Normalt ville det ikke vært en stor sak, bortsett fra at det var å spørre rekruttereren om hun visste noen som kunne fylle en helt spesiell rolle. HR-direktøren realiserte sin feil og unnskyldte meg, men forklarte også at personen i rollen skal bli sparket.

Jeg føler meg selvfølgelig veldig ubehagelig av to grunner: En, jeg burde ikke ha mottatt denne teksten i det hele tatt, da det setter meg i en forferdelig posisjon, og to tror jeg denne målrettede personen gjør en god jobb.

Hvis hun gjør en god jobb og blir sparken, hvem er neste? HR-direktøren har allerede ruflet fjær, og nå dette!

Menneskelige ressurser Svar

Yikes. Dette er en feil og en stor i det. Hvor veldig pinlig for din nye HR-direktør. Det er en ting å gjøre en feil som dette etter at du har 10 år i bransjen, og alle vet og stoler på deg. Det er helt annet å gjøre en feil i begynnelsen av ditt oppdrag. Så, alle er enige om at hun slo opp, så hvor setter du deg?

Vel, i en ubehagelig stilling, sikkert, men du sannsynligvis ikke trenger å gjøre noe, heller ikke du. Hun ba om unnskyldning for deg og innrømmet hennes feil, og det er ikke mye mer hun kan gjøre på dette tidspunktet. Hun føler utvilsomt forferdelig om det, og det er det.

Men du tar opp et annet problem: Den målrettede er etter din mening en god utøver som gjør at du føler deg som om alle jobber er i fare. Her er noen ting du må vurdere.

Hvordan vet du at din CoWorker gjør en god jobb?

Dette er et alvorlig spørsmål. Du ser selvfølgelig dine kollegaer. Du kan bedømme om de er pålitelige på prosjekter der du jobber sammen. Du kan bedømme om de er hyggelige eller dårlige. Men hva du ikke kan dømme er om samlet sett gjør personen en god jobb.

Hvorfor ikke? Fordi det er lite sannsynlig at du ser hele puslespillet.

Folk kan virke ekstremt kompetente og hardt arbeidende fra en vinkel, men fra en annen er de helt over hodet og sliter. Som en kollega og ikke en leder vet du sannsynligvis ikke alle tingene som hun skal bidra med, eller vet du hvor godt hun er i å utføre disse aktivitetene og målene.

Ledere vet generelt bedre enn kollegaer hvordan en medarbeider utfører. Det betyr ikke at din mening ikke er verdifull, men det betyr at du ikke har hele bildet.

Din CoWorker kan være fantastisk, men ikke hva arbeidsgiveren trenger.

Ikke hver avslutning er for dårlig ytelse eller dårlig oppførsel. Oppsigelser kan skje fordi den etablerte sakeren mangler en ferdighet som arbeidsgiveren trenger eller vil trenge for fremtiden.Dette er spesielt relevant når ferdighetene ikke er noe som er lett tilgjengelig. Jo, hvis din kollega er en fantastisk sosialarbeider, men trenger bedre Excel-ferdigheter, kan hun ta en klasse.

Det er en enklere løsning enn å avslutte henne og ansette en erstatning. Men hva om din kollega er en fantastisk sosialarbeider, men din arbeidsgiver ønsker å endre stillingens ansvar for å inkludere familierådgivning, og hun er ikke lisensiert for det?

Hold posisjonen mens hun går tilbake til skolen og passerer tester for riktig lisensiering, er ikke praktisk.

Jobbfunksjoner endres hele tiden. Din kollega er fantastisk å utføre dagens jobb, men jobben endrer seg, og de trenger noen med et annet ferdighetssett.

Det er sannsynligvis ikke HR-direktørens feil

HR får skylden for mange ting, og skyte folk er en av disse tingene. Men som hovedregel er det ikke HR-lederens avgjørelse. Hun anbefaler, og hun kan foreslå, men i siste instans er det lederens beslutning.

Dette er en ny HR-direktør, så din arbeidsgiver kan ha hatt en tilbakemelding på problemer som hun trengte å fikse da hun ble ansatt. I stedet for å se dette som HR-direktør som hjelper ledelsen, løser ting opp, ser du det som en ny person som kommer inn og forandrer alt.

I stedet tenk at hun gjør akkurat hva seniorledelsen har bedt henne om å gjøre - endre alt.

Føl deg fri til å ta opp dine bekymringer, men privat

Ikke under noen omstendigheter snakke om dette med andre kollegaer og spesielt ikke den målrettede personen. Du kan føle at det er en godhet å la henne få vite hva som kommer, men det er ikke din jobb og kan gjøre ting verre. Hun kan kanskje også vite det også.

Siden HR-direktøren allerede har unnskyldt deg, er det ikke nødvendig å diskutere det med henne igjen. Hva du kan gjøre, er å gå til sjefen din og be om å sjekke hvordan ting går med deg. Det er ingen grunn til å nevne din kollega eller den utrolige teksten.

Bare fortsett og spør om din egen ytelse. Hvis og når din kollega er avsluttet, er det greit å gå til sjefen din og si: "Jeg er bekymret for at Jane ble sagt opp, da jeg trodde hun gjorde en god jobb. Jeg vil forsikre meg om at ytelsen min er opp til par etter din mening. "

Nye HR-styremedlemmer vil rulle fjærer

Enhver nyansatt person vil få ansatte til å lure på og bekymre seg. Når folk fyller junior roller, ser de ofte etter noen som skal gjøre jobben på samme måte som den forrige personen gjorde jobben. Når de ser ut til å fylle eldre roller, ser de ofte etter noen som vil gjøre ting annerledes. Ulike er alltid vanskelig, selv når det til slutt er bedre.