Det du trenger å vite om FMLA

FMLA-loven fra 1993 er en føderal lov som ble vedtatt for å tillate ansatte i dekket arbeidsgivere å ta jobbbeskyttet, ubetalt permisjon fra arbeid i en bestemt tidsperiode. Dette kan være en forvirrende lov å forstå, men svar på mange FMLA-spørsmål kan bli funnet her. I løpet av en godkjent FMLA-permisjon kan ansatte få tid med full fordel (ansatt må fortsette å betale for gruppevederlag) for et av følgende tilfeller:

• Barnets fødsel og omsorg for barn i de første 12 månedene av livet
• Vedtak eller pleieplassering av et nytt barn innen en 12 måneders periode
• Ta vare på et nærm familiemedlem med alvorlig helsetilstand (ektefelle, barn, foreldre)
• Personlig alvorlig helsetilstand som gjør at arbeidstakeren ikke kan utføre viktige jobbfunksjoner, inkludert pågående kroniske forhold og vold i hjemmet som forårsaker skade eller sykdom.
• Ta vare på et aktivt dekket medlem av militæret med alvorlig sykdom eller skade (ektefelle, barn, foreldre, nærmeste familie

FMLA kan tas av både mødre og fedre. Fra og med 23. februar 2015, En godkjent ektefelle er også en juridisk gift med samme ektefelle uavhengig av hvilken stat de bor i, i henhold til sluttregelen. Eventuelle barn i samme kjønn ekteskap er like i henhold til loven.

Arbeidsgiverkvalifikasjonskrav for FMLA-permisjon < Ansatte som ber om FMLA permisjon, må være ansatt hos en dekket arbeidsgiver, som er en privat sektor arbeidsgiver som har 50 eller flere ansatte i minst 20 arbeidsuker i nåværende eller forrige år og alle statlige, lokale og føderale byråer og utdanningsinstitusjoner.

Dette inkluderer felles arbeidsgivere og etterfølgere av dekket arbeidsgivere.

Tidsavbetaling

Mens arbeidsgivere kan betale sine ansatte for ledig tid, krever loven ingen betaling. Arbeidsgivere er kun pålagt å gi ubestemt permisjon hvis arbeidstakeren har oppfylt kravene. Arbeidsgivere kan imidlertid kreve at ansatte bruker opp igjen syktid, ferietid eller annen personlig tid før du bruker hvilken som helst tid som FMLA gir.

Denne betalte permisjonen kan regnes som en del av FMLA-tidsperioden dersom arbeidsgiveren skriftlig informerer den ansatte om denne beslutningen.

Tidsmengde

For å kvalifisere seg for tidsavbrudd gjennom FMLA, må ansatte være ansatt i minst 12 måneder og ha jobbet minst 1, 250 timer. 12 måneders perioden behøver ikke å være på rad, men må gjøres innen en syvårsperiode. Arbeidsbrudd på grunn av militærtjeneste eller kollektive forhandlinger eller andre skriftlige avtaler teller ikke. Arbeidsgivere må også ha minst 50 ansatte som arbeider innen 75 miles fra den aktuelle ansattes arbeidssted.

Ansatte kan ta opptil 12 uker i løpet av en arbeidsgiverbestemt 12 måneders periode, ifølge FMLA. Arbeidsgivere kan bestemme 12-månedersperioden ved hjelp av en av følgende metoder:

12-måneders kalenderår

• Enhver mengde tid som er 12 påfølgende måneder
• 12 måneder fra starten av når en ansattes første FMLA starter
• En rullende 12-måneders periode målt bakover fra datoen som en ansatt bruker FMLA-permisjon.
• Ansatte som oppfyller kravene som militær omsorgspartner, kan få inntil 26 arbeidsuker med ubetalte permisjoner.

Andre krav

Ansatte må gi 30 dager forhåndsvarsel om deres intensjoner om å fortsette FMLA.

Arbeidsgiveren kan da godta eller avvise arbeidstakers permisjon. Hvis arbeidsgiveren avviser FMLA, må de sende det skriftlig innen to dager. Når permisjon er gitt til arbeidstakeren, er alle avgjørelser endelige, og selskapet kan ikke trekke tilbake denne permisjonen.

Arbeidsgivere har heller ikke lov til å spørre om detaljene bak en arbeidstakeres beslutning om å gå ut på permisjon, hvis arbeidstakeren ikke ønsker å spesifisere. Arbeidsgivere kan bare be om en leges notat som sier at deres medarbeider ikke vil kunne arbeide for så mye tid. Arbeidsgivere kan også spørre om tidsrammen som en ansatt forventer å være tilbake på jobb. Arbeidsgivere har rett til å be om et sertifikat fra en helsepersonell, og den ansatte må levere dette innen 15 dager etter at han har bedt FMLA. Arbeidsgivere kan også be om en annen mening fra en kvalifisert lege hvis det er grunn til å tvile på at arbeidstakeren har en alvorlig tilstand som garanterer permisjon.

Før en ansatt kan returnere fra permisjon, kan arbeidsgiveren be om at arbeidstakeren får en medisinsk fysisk og gir et treningskrav for sertifisering. Et sykehus kan også benyttes til dette formålet.

Under en FMLA-permisjon kan en arbeidsgiver fortsatt kreve at ansatte kommuniserer via telefon og e-post til tider. Ansatte forventes å svare på en rimelig tid og gi periodiske oppdateringer. Arbeidsgiveren kan imidlertid ikke kreve at ansatte utfører noen av oppgavene til jobbene sine. Mens arbeidsgivere må levere arbeidsbeskyttet permisjon i FMLA-perioden, behøver de ikke å ha samme jobb for den ansatte og kan erstatte en like jobb med samme lønnssats og lignende arbeidsoppgaver som arbeidstakeren kan utføre ved retur til arbeid. Dette gjør det mulig for arbeidsgivere å fortsette virksomheten mens arbeidstaker eller hans eller hennes familiemedlem ikke lenger trenger omsorg.

Arbeidsdepartementet - Lønn og Timedivisjon administrerer og overvåker FMLA i alle amerikanske stater. Alle FMLA retningslinjer og plakater er pålagt å bli lagt ut på et offentlig sted der alle ansatte kan lese det.