5 Spørsmål Du må spørre Referanser om kandidater

Enten du ønsker å ansette en ny bedriftsledelse eller en ny personlig assistent, er det ikke alltid lett å finne den rette kandidaten til jobben. Etter at du har waded gjennom alle applikasjonene og gjenopptatt, må du fortsatt intervjue en rekke individer, og nå ut til referanser for å avgjøre hvem som er best kvalifisert og hvem som har den rette passformen til jobben.

Hvis du er fristet til å hoppe over oppringningsreferanser helt, ikke gjør den feilen.

Den beste måten å finne ut om en kandidat er ærlig om hans eller hennes ferdigheter, ansettelsesrekord og kvalifikasjoner, er å verifisere dem personlig.

Hva bør du spørre når du ringer referanser? Hvilke spørsmål vil gi deg best innsikt i en potensiell kandidates pålitelighet og ferdigheter? Hvordan får du mest mulig ut av referansekontrollene?

Fem spørsmål å spørre som du sjekker Referanser

For å hjelpe svar på disse spørsmålene og forenkle referanseprosessen, er det fem spesifikke spørsmål du må spørre.

Hvilke ansvarsområder har kandidaten mens hun jobber med deg? Dette er et grunnleggende spørsmål som gir deg objektive opplysninger om det arbeidet kandidaten har gjort andre steder.

Har en tidligere jobb involvert det samme ansvaret som det du ansetter? (Noen undersøkelser indikerer at potensielt de mest vellykkede ansettelsene dine er mennesker som gjorde en veldig lignende jobb med hell for en annen arbeidsgiver.)

Eller har denne tidligere jobben involvert et helt annet sett med ferdigheter? Gir denne referansen deg tillit til at kandidaten kan oppfylle ansvaret for den rollen du ansetter eller ikke?

Hva var kandidatens styrker som ansatt? Dette spørsmålet gir referansen en sjanse til å synge kandidatens ros, noe de fleste referanser er forberedt på å gjøre, spesielt hvis kandidaten har advart om referansen du vil ringe.

Hvilke områder har utviklingsbehov som ble kommunisert til kandidaten, og hvordan reagerte han eller hun på dem? Du vil ikke bare vite om styrker, men du vil også kjenne kandidatens svakheter - informasjon som er vanskeligere å oppnå i en rask referansekontroll.

Dette er et spørsmål som lar deg fiske for mer informasjon. Ifølge Miriam W. Berger på det nasjonale rekrutteringsfirmaet DRG, "Dette spørsmålet er en god måte å få informasjon om svakheter i ytelsen, som kanskje ikke har vært frivillig av referansen. Lytt nøye ettersom referansen beskriver hvordan kandidaten reagerte på behov og retning for ytelseforbedring. "

Kan du fortelle meg om kandidatens oppdrag med firmaet ditt - har han eller hun mottatt løft, kampanjer, demoteringer og så videre?Hva var hans eller hennes lønn da han ble ansatt? Hvorfor forlot han eller hun? Selv om dette spørsmålet er ganske objektivt, vil det gi deg verdifull intelligens på detaljer om kandidatens tidligere arbeid.

Fremskritt og økninger viser at kandidaten beveget seg fremover og vokste. Demotjoner kan avsløre problemer du ikke vil håndtere i din egen virksomhet.

På samme måte oppdager du hvorfor kandidaten har forlatt en tidligere rolle, kan du vite på forhånd om potensielle karakterproblemer knyttet til kandidatens avfyring eller bedt om å forlate en jobb, hvis det er aktuelt.

Er det noe annet jeg burde vite før jeg ansetter denne kandidaten? Når "du har koblet til en referanse som er villig til å snakke med deg, får du mest mulig glede ved å stille spørsmål om åpne spørsmål som krever dyptgående svar," sier HCareers. com.

"Inne i grunn, gi referansen god mulighet til å svare så omfattende som de er villige til. "Ikke bare vil gi personen litt ekstra tid og mulighet til å gi deg tilbakemelding, slik at du får mer informasjon, men det vil også utvide det perspektivet du kan ha om kandidaten.

Utfør alltid samtalen din ved å spørre om det er noe annet du bør vite. Gi referansen en sjanse til å fylle inn hullene med andre relevante detaljer.

I tillegg til spørsmålene ovenfor, vær oppmerksom på underteksten i samtalen - hvordan personen stopper, nøler eller har det vanskelig å svare på et bestemt spørsmål.

Noen referanser er motvillige til å videresende dårlig eller negativ informasjon om en kandidat, men ved å nøye lytte til verbale hint kan du få verdifulle indikasjoner på at kandidaten har et potensielt problem som du må ta opp når du har ansatt kandidaten.