Fokuserer ikke på generasjonsforskjeller på jobben

Basert på overskriften, kan du tenke bra, en annen "tusen år på arbeidsplassen" artikkelen. Siden tusenårene er den største andelen av den amerikanske arbeidsstyrken, er det ikke noe tilfelle at de får stor oppmerksomhet.

Men samtalene rundt temaet millennials legger ofte vekt på generasjonsforskjeller som egentlig ikke eksisterer. Sannheten er at det som motiverer dine ansatte på jobben, egentlig ikke har noe med generasjonen å gjøre.

Hva skjer i en generasjon?

Før du bestrider det argumentet, er det imidlertid viktig å definere hvilke generasjoner faktisk er. Generasjoner refererer til kohorter av mennesker basert på delte erfaringer i lignende aldre. Forutsetningen er at delte erfaringer på lignende tidspunkter skaper likheter mellom mennesker når det gjelder personlige egenskaper, holdninger, personligheter, politiske orienteringer og andre disposisjoner, som arbeidsrelaterte holdninger og atferd.

Millennials er lat, rettet narcissists

Se på tusenårene under dette mikroskopet. Millennials er generelt kategorisert som folk født mellom 1982-2000. Utallige antagelser og påstander er gjort om tusenårige arbeidere. Noen av de vanligste påstandene ble gjort populært i en "TIME Magazine" -sidehistorie som uttalt at tusenårene er "dovne, berettede narcissister. "

Disse stereotypene, som er drevet av poppsykologi, har formet oppfatningen om at denne generasjonen er oppe på arbeidsplassen, blant mange andre områder.

Men er disse forutsetningene riktige? Når det gjelder holdning til arbeidsplassen, finner faglig forskning lite støtte til meningsfylte generasjonsforskjeller. I en meta-analyse av generasjonsforskjeller i holdninger på arbeidsplassen konkluderte professor David Constanza og hans kolleger med at "meningsfulle forskjeller mellom generasjoner sannsynligvis ikke eksisterer. "

I en nyere gjennomgangshistorie publisert i" Industriell og organisasjonspsykologi "konkluderte Constanza og Lisa Finkelstein med at" det er lite solid empirisk bevis som støtter eksistensen av generasjonsbaserte forskjeller, nesten ingen teori som støtter noen grunn bak slike forskjeller , og rikelig med levedyktige alternative forklaringer for eventuelle forskjeller som observeres. "

Qualtrics-forskning, for eksempel, antyder at førerne av engasjement ikke er veldig forskjellige på tvers av generasjoner. I likhet med den akademiske forskningen som refereres her, oppdaget Qualtrics at forskjellene som eksisterer mellom generasjonene, skyldes flere faktorer som alder, tenure og det punktet en arbeidstaker finner i sin karriere eller personlige liv.

Du kan for eksempel tildele generasjonsforskjeller til faktorer som barnehagefaser, flere dobbeltkarrierefamilier, pensjonsforberedelse og mange års erfaring på arbeidsplassen, blant annet.

Dessuten er trender i arbeidsplassen som ofte skyldes generasjonsforskjeller (spesielt tusenvis av år) ofte mer allestedsnærværende trender som kan påvirke ansatte over generasjoner, alder, jobbnivåer og så videre.

For eksempel bør dine ansattes forventninger til hva arbeidet skal være, hva de får personlig fra jobben, skifte.

Ansatte har bedre tilgang til informasjon om andre jobber og organisasjoner. Disse trendene har innvirkning på hele arbeidsstyrken, ikke bare medlemmer av noen generasjoner.

Bruke data til Debunk-stereotyper om generasjonsforskjeller

For å gi større kontekst, er det nyttig å undersøke noen eksempler på arbeidsrelaterte holdninger og atferd der tusenårene går og drar linjen, tegner fra eksperter, så vel som The Millennial Study, et forskningsinitiativ Qualtrics avsluttet i samarbeid med Accel som undersøkte over 6, 000 millennials, Gen Xers og baby boomers.

Millennials er mer sannsynlig å hoppe skipet for en ny jobb (men ikke bare fordi de er årtusener.) Qualtrics fant at 82 prosent av tusenårene sier at jobben deres er en viktig del av livet - en hastighet høyere enn eldre generasjoner.

Men hvordan forener du det da tusenårene bytter jobb hver 26. måned? Generasjonsforskjeller er ikke nødvendigvis skyldige; Ofte er det et tilfelle av fast eiendom eller andre relaterte variabler.

Costanza og Finkelstein bekrefter dette i sin artikkel.

"Eldre ansatte kan være mer sannsynlig å vise høyere organisatorisk engasjement enn yngre ansatte kan være, men dette er ikke fordi de er boomers i stedet for tusenår. Snarere kan eventuelle forskjeller skyldes at eldre arbeidstakere har mer investert i jobb, organisasjon og karriere enn at enkeltpersoner bare starter i arbeidsverdenen.

"Dette er heller ikke å si at en bestemt yngre person ikke vil være forpliktet til sin organisasjon rett og slett fordi de er unge." Med andre ord er denne profesjonelle nomadstillingen blant tusenårene et produkt av å komme inn i arbeidsstyrken - ikke en generasjons

Mange tusenårige ser på arbeid som et sted for angst (men ikke bare fordi de er årtusener.) Qualtrics ' forskning viste at halvparten av tusenårene spørsmålet deres evne til å lykkes, De to ganger mer bekymret for deres ferdighetssett enn eldre generasjoner. Konvensjonell visdom ville skille seg inn på stereotypene-tusenårene er den engstelige generasjonen.

Men en mer nyansert analyse tyder på at noe av denne angsten om å ha de riktige ferdighetene for å lykkes, kan bare vær fordi tusenårene er under press for å gi et godt førsteinntrykk som den nye personen på kontoret. I tillegg endrer teknologien og globaliseringen hele tiden scenen, og gir hver generasjon grunn til å være co bekymret om å holde seg med pakken.

Når det tas til sin logiske ekstreme, er det svært farlig å bruke generasjonsmerker til ansatte. Generasjoner er en av de bredeste kategoriene som du kan skaffe ansatte i.Begrepet å justere ansettelse, ytelsesstyring og lønnspraksis, for eksempel til grupper av personer basert på året de ble født, er i utgangspunktet det samme som å gjøre det basert på kjønn eller rase / etnisitet, som de fleste (om ikke alle) av oss kan være enige er absurd og uetisk.

Så, hva D o Millennials Want?

Til slutt er det mange faktorer som er langt viktigere (og godt støttet) i å forutse arbeidsplassens holdninger som engasjement og arbeidsstedets oppførsel som ytelse og oppbevaring enn generasjonsforskjellene til de ansatte. I stedet for å stole på ustøttede stereotyper og feilaktig tilordne trender for arbeidsplassen til en generasjon, bør du fokusere på det som betyr noe for de enkelte ansatte.

Du vil være mye bedre i å fokusere på dine ansatte som unike personer, i stedet for å lumpe dem inn i store og meningsløse meta-grupper. Konsulenter, som jobber innen ledelse og HR, blir ofte spurt: "Hva ønsker tusenår på jobben? "Det beste svaret kommer direkte fra tittelen til Bruce Pfau's" Harvard Business Review "-artikkel:" De samme tingene resten av oss gjør. "