HRs 3 Utfordringer når man vurderer HR Management Suites

Ansette og engasjere høyt potensielle medarbeidere har aldri vært mer utfordrende for organisasjoner, men det er en av de mest kritiske komponentene i en konkurransedyktig forretningsstrategi. Å være konkurransedyktige og voksende midt i virksomheten presenterer sosial og teknologisk uro menneskelige avdelinger med et bredt spekter av utfordringer for å oppnå selv de mest taktiske aktivitetene.

Å gjøre hva som kreves og bidra til den overordnede forretningsstrategien innenfor et ressursbegrenset klima, er et problem som de fleste HR-fagfolk vet altfor godt.

Å møte disse utfordringene og aktivt bidra til virksomhetenes suksess krever fokus, planlegging og teknologi som tilpasser og støtter HR-strategien.

Dagens arbeidsstyrke har forskjellige forventninger til hvordan de vil jobbe og hvilke verktøy de vil bruke for å utføre sitt arbeid. Å bygge samarbeidsprosesser og bruke teknologi som muliggjør informasjonsflyt kan skape en opplevelse som fører til en mer engasjert arbeidsstyrke. Men å skape positive og engasjerende medarbeideropplevelser er direkte knyttet til HRs teknologiske valg.

Møt utfordringen med HR-teknologi

HR-organisasjoner er erfarne brukere av teknologi. Den teknologien har imidlertid utviklet seg og endret seg ganske mye i løpet av det siste tiåret. HR-teknologi, eller et sett av produkter (eller tjenester) som automatiserer HR-prosesser, kalles ofte en pakke.

Du kan bruke begrepet suite på noen få måter som varierer fra enkeltprodukter som er integrert med andre produkter av samme firma til grupper av produkter fra flere leverandører som brukes sammen for å automatisere et funksjonelt forretningsområde.

-3 ->

Så i dag kan suite bety et sett av forhåndsintegrerte produkter som tilbys av en enkelt leverandør, eller det kan også referere til en gruppe programvaretjenester som gjør det mulig for de funksjonene som kreves for å drive en HR-organisasjon uansett av opprinnelse eller leverandør.

Årsakene til å bruke en HR-programvarepakke har også utviklet seg ganske, men grunnleggende er fortsatt viktig idag.

Det er viktig at løsningen:

• automatiserer så mange oppgaver som mulig,
• gir en redusert feilrate,
• støtter dyp dataanalyse, og
• tilbyr selvbetjeningsalternativer til ansatte.

Automatisering og bedre prosessoptimalisering gjør at HR kan bli mer strategisk og fokusere på viktige oppgaver som talentrekruttering, ledelse, oppbevaring og ansattes erfaring.

Kjerneprosesser og interoperable systemer

Å finne en løsning som kan aktivere positive medarbeideropplevelser og lette strategiske HR-mål mens du automatiserer daglige taktiske operasjoner, er en høy ordre. Et overveldende antall valg finnes for teknologisystemer og leverandører, men arbeidsgivere bør gjøre strategisk tilpasning et nøkkelvalgskriterium.

HR-organisasjonen må samsvare med forretningsstrategien og velge et støttende system. Når man vurderer HR-suiter, bør HR-ledere stille spørsmål som disse for å sikre at løsningen oppfyller deres forretningsbehov. Nøkkelspørsmål er:

• Kan systemet automatisere alle kjerne HR prosesser, legge til rette for en moderne arbeidsform, inkludert innebygd samarbeid i alle prosesser, og utføre disse taktiske operasjonene på en akseptabel måte? Kort sagt, oppfyller systemet kjernekrav til HR-virksomhet?
• Optimaliserer HR-pakken de kritiske funksjonene og bidrar til selskapets forretningsmål? Disse kritiske funksjonene må inneholde moderne måter å finne og tiltrekke seg talentfulle medarbeidere, utvikle medarbeidernes ferdigheter og gi uforutsetninger for å håndtere talentgap.
• Gir HR-pakken en måte å skape end-to-end HR-prosesser og full dataintegrasjon som gir en enkelt datamodell? Bedrifter må aggregere og få tilgang til et komplett datafil, uansett hvilken funksjon som er involvert. Dette er avgjørende for HR-organisasjonen som prøver å gjennomføre HR-prosesser fra ende til slutt, samtidig som man maksimerer den positive medarbeideropplevelsen.

Talent, strategisk retning og endring

HR har gått utover det gamle personellavdelingsparadigmet og er i stand til å legge til betydelig strategisk verdi for virksomheten din.

Forandringen er knyttet til overgangen til informasjonsdrevne bedrifter, som har økt verdien av talent og innse at det er en kritisk ressurs.

Teknologifunksjonene som en organisasjon gjør, må automatisere og aktivere HR-kjernefunksjonene, men støtter også HRs strategiske oppdrag i dag i organisasjoner. Det er en tøff utfordring, men den riktige produktserien vil gjøre det mulig å oppnå alle tre forretningsbehov.

Beslektet informasjon

• Bruk opplærings teknologi for å engasjere deltakerne mer effektivt
• Hvordan velge informasjonsteknologi for personell
• Oppbevar bedriftsinformasjon og ansattes informasjon