Metoder for lønnsforhandling

Lønnforhandling: En annen viktig overveielse ved fastsettelse av lønnspolitikk er graden av forhandlinger om at en ansatt eller potensiell ansettelse kan tillates. Jo større det er, desto mer vil potensiell innvirkning på lønn for individuelle forhandlingsferdigheter være. Generelt har graden av forhandlingsmuligheter en tendens til å stige med ancienniteten til stillingen og jobbkandidaten. Likevel bør selv relativt unge og uerfarne arbeidssøkere være forberedt, bare i tilfelle muligheten oppstår, for å påvirke hva de blir tilbudt når det gjelder lønn.

For eksempel ble denne forfatteren helt overrasket over kompensasjon da han intervjuet for en ledelsesrådgivende stilling på Touche Ross, en forgjenger til Deloitte. På den tiden holdt han en MBA, men hadde bare 3 års heltidsarbeidserfaring. Jobben hadde ingen spesifikasjoner om lønn, og han antok at startbetaling for nye konsulenter ville bli diktert av firmaet ganske mye på en take-it-or-leave-it-basis. I stedet, da administrerende partneren til kontoret han søkte å bli med, gjorde han et tilbud om sysselsetting, ba han denne forfatteren om å gi navn til en startlønn. Ikke vite firmaets lønnspolitikk eller lønnsområder på forhånd, lagt til vanskeligheten med å gjøre det. Se vår relaterte diskusjon om lønns gjennomsiktighet.

Etter det vil prosessen bli mer formel. En del av første års lønn og lønn for hvert påfølgende år vil bli holdt tilbake i form av en "garantert bonus" som skal betales ved utgangen av den årlige lønnsyklusen (som endte med regnskapsåret 30. juni).

Så vil full garanti for neste år inneholde full bonus for det foregående året.

Lønnforhandling Ploys: Ledelsen legger hengslene på å gjøre de ansatte til å føle seg til beste. Det er mest effektivt i bedrifter med høy omsetning, hvor ansatte faktisk er behandlet som utskiftbare, eller i arbeidsledninger hvor medarbeiderne har få, om noen andre muligheter.

To illustrerende anekdoter kommer fra en verden av profesjonell sport, tilbake i dagene da spillerne var bundet til sine lag for livet.

I slutten av 1940-tallet og tidlig på 1950-tallet var fremtidig baseball Hall of Fame-medlem, Ralph Kiner, en av de mest produktive hjemmebanehitterene i spillet. Likevel var hans lag, Pittsburgh Pirates, en flerårig taper. Etter at Kiner hadde en spesielt enestående sesong, var han sjokkert da lagets daglig leder, Branch Rickey (et annet fremtidig Hall of Fame-medlem), tilbød ham et lønnsslag. "Vi er ferdig sist med deg, og vi kan avslutte sist uten deg, forklart Rickey.

I begynnelsen av 1960-tallet hadde fremtidige hockey Hall of Fame-medlemmer Phil Esposito og Tommy Ivan et lignende møte. Ivan var daglig leder for Chicago Blackhawks (eller Black Hawks, som de ble deretter stylet).Esposito hadde nettopp fullført en utmerket rookie-sesong i National Hockey League, og var på Ivan kontor for å søke lønnsøkning. Kort tid etter at Esposito satte seg, og før han kunne presentere sine krav, ringte Ivan telefon. Ivan begynte å rive inn i telefonen om en annen, ikke-navngitt, spiller som også var på jakt etter en raise: "Fortell ham at vi har mange like gode menn i de mindre ligaene som vil spille her for mye mindre.

Vi ' Jeg sender ham ned, og han kan dø i mindreårene. "Ivan smalt ned på telefonen, og en rystet Esposito dro fort av kontoret. I de senere år hørte Esposito historier fra lagkamerater med identiske møter med Ivan, og det viste seg at Ivan og en sekretær i et ytre kontor hadde en planlagt knep. Tiår senere, ville Ivan tilstå Esposito at han faktisk hadde en signalknapp skjult under skrivebordet hans, noe som ville be sekretæren å avbryte slike møter med en telefonsamtale.