Trykk på Mentoring-ansatte

Et veiledningsforhold er en vinn-vinn for alle parter: den ansatte som søker en mentor, mentoren og organisasjoner som ansetter mentorparet. Trenger du overbevisende? Det er derfor veiledning gjør forretningssans. Søker en mentor? Slik finner du veiledning, nytte av veiledning, og lykkes med veiledning.

Jeg intervjuet Beth Carvin, administrerende direktør for Nobscot Corporation, et globalt teknologibolag som fokuserer på viktige områder for ansettelsesbevarelse og utvikling, for å oppdage fordeler og muligheter som skjer som følge av veiledning.

Susan Heathfield: Beth, kan du kort beskrive din erfaring med veiledning for mine lesere. Vi har vært kjent med arbeidet med utgangssamtaler på nettstedet mitt tidligere.

Beth Carvin: Jeg ble involvert i veiledning i 2003 gjennom deltakelse i HR Talk (SHRM) oppslagstavle. (Du må være medlem for å besøke.) Noen av de vanlige plakatene forsøkte å koble de med mindre erfaring med HR til noen av de mer senior HR-fagfolkene. Det var stor interesse for veiledning, så det ble raskt tydelig at det skulle være en stor mengde arbeid å manuelt matche folk.

Jeg så meg for å se om det var noen form for teknologi som kunne brukes til veiledning av profiler og samsvarende. Det var ikke mye tilgjengelig da da Nobscots Chief Technology Officer tilbød å bygge teknologien for oss. Nobscot donerte det til HR Talk Group. Innen bare et par uker med utgivelse ble mer enn 100 mentorskap etablert.

Det var spennende.

Vi ville ha forlatt det på det, men samtidig var det denne fantastiske konvergensen mellom veiledning og avslutningsintervjuer. Vi så over og over at problemene som ble identifisert i utgangsintervjuene, kunne løses eller minimeres gjennom bruk av veiledning. Det var en ekte "Aha!" øyeblikk for oss.

Nå, syv år senere, brukes vår veiledningsteknologi av selskaper og foreninger over hele verden.

Heathfield: Er det noen karakteristika av mentorer eller krav til veiledningsrelasjoner, bortsett fra de som ofte er oppgitt, som du vil anbefale?

Carvin: Det er spesifikke egenskaper som gir en god mentor. Gode ​​mentorer er intelligente, oppmuntrende, sjenerøse og ærlige. I tillegg er de beste mentorene vanligvis direkte, holder høye forventninger og har og er villige til å dele sosial kapital. Min absolutte favorittkarakteristikk er en mentor som kan, for å bruke Aristoteles ord, "antennes talentet." Aristoteles trodde at hver person hadde inne i dem talent som lå sovende. En flott mentor er noen som kan komme inn og slippe det skjulte talentet.

Fordeler med mentorskap

Heathfield: Du har sagt at en person som har en mentor, kan forvente å tjene mellom $ 5, 610 og $ 22, 450 mer per år enn ansatte som ikke har en mentor.Jeg er en stor fan av veiledning, men jeg har aldri sett målinger som denne støttende veiledningen før. Vennligst del forskningen som førte til denne konklusjonen om veiledning.

Carvin: Tidlig forskning på 1980-tallet viste at mentorskap bidro til karriereutvikling, tilfredshet og lønn.

De spesifikke tallene du oppførte kommer fra en veldig interessant studie utført i 1995 av professorene George Dreher fra Indiana University og Taylor Cox, Jr. fra University of Michigan. De studerte rase-, kjønns- og mentoropplevelser for å se hvordan de rammet kompensasjon for MBA-kandidater.

Resultatene av deres forskning viste at MBA-kandidater som hadde etablert mentorrelasjoner med hvite menn, hadde en årlig kompensasjonsfordel over de uten veiledningsrelasjoner på $ 22, 454. Kjønnsproblemet viste seg å være ganske komplisert, men relatert til hvite mannlige mentorens større oppfattet status og legitimitet og tilgang til deres uformelle sosiale og kommunikasjonsnettverk.

Vi synes å tenke at hvis forskningen ble gjennomført i dag, ville vi fortsatt se kompensasjonsfordelen rapportert av Dreher og Cox, men at det ville være der, uansett løp og kjønn fra mentoren.

Nøkkelen er virkelig å ha en mentor som er villig til å introdusere og garantere mentee i senior lederskapssirkler.

Hvordan få mentorskap: 5 trinn til et mentorforhold

Heathfield: De fleste av mine lesere har ikke et formelt mentorprogram i sine organisasjoner. Hvordan kan en personell nå ut og finne en mentor? Jeg tenker den beste tilnærmingen kan ikke være å si til en seniorleder, "Hei, vil du være min mentor? "

Carvin: Jeg vil foreslå en flerkantet tilnærming ved å bruke disse fem trinnene.

• Identifiser hvorfor du trenger en mentor. Årsakene til veiledning kan omfatte:
  - Tilkoblinger, introduksjoner, synlighet
  - Jobbkunnskaper, industriell kunnskap, ledelsesevner, kommunikasjonsevner
  - Hjelp til målinnstilling
  løse
  - Psykososial støtte til arbeidstrykkstrykk, diskriminering, håndtering av skuffelse, utvikling av selvtillit
• Vurder hvem som kan ha egenskapene til en god mentor og kunne bistå med dine identifiserte behov i et mentorforhold.
• Opprett en oppsøkingsplan for å finne din mentor.
  - Se etter et bedriftsledelsesprogram med HR eller opplæringsavdelingen
  - Identifisere og nærme seg en ledende leder
  - Se innenfor samfunnsorganisasjoner
  - Nettverk på konferanser og seminarer
  --Ask for henvisninger i bransjegrupper
  - Nå ut med sosiale medier som Twitter og LinkedIn
  - Overvei noen du har høyt respektert hos en tidligere arbeidsgiver
• Bestem hvordan du vil introdusere deg selv og be om veiledning forhold.
  - Kontakt potensiell mentor via telefon, e-post, møte, sosiale medier eller et brev.
  - Inkluder i introduksjonen: Den spesifikke grunnen til at du trodde at denne personen ville gjøre en god mentor for deg, at du forstår at personen er opptatt og du vil forvente bare en rimelig mengde tid fra dem, områdene du ' Jeg vil gjerne fokusere på mentorskapet, og fordelene med å være mentor.
• Oppfølging, oppfølging, oppfølging til du har fått din potensielle mentor svar på din forespørsel om å bygge et mentorforhold.

Sett rimelige forventninger om mentorskap

Heathfield: Hva kan en ansatt med rimelighet forvente av et mentorforhold? På lav involvering slutten? På den mest ønskelige enden?

Carvin: Mengden involvering som er nødvendig, avhenger av mentorskapets mål. For eksempel kan en mentorskap fokusert på karrierevei, nettverk eller sponsing kreve en betydelig tidsforpliktelse fra begynnelsen når planen for mentorskapet er utviklet.

En mentorskap dedikert til psykososial støtte eller på å løse spesifikke utfordringer kan ta en mer sporadisk tilnærming basert på behov som oppstår. I alle fall bør mentorer og mentees planlegge å kommunisere minst en gang per måned. Det kan melde til 2-3 ganger per måned eller en gang per 6 uker, men det er en god retningslinje.

Mentoren og mentoren bør også planlegge på noen få timer per måned av tiden som er dedikert til veiledningen som skal utføres individuelt. Mentees kan følge opp en strategi som diskuteres i veiledningsmøtene. Mentorer bør børste opp på et bestemt område av interesse, skape læringsaktiviteter eller koordinere møter for å introdusere mentee til kolleger.

Heathfield: Hva må en medarbeider med mentor levere til mentorforholdet for forholdet til å lykkes for både mentoren og mentee? (Hva skal medarbeiderne gi tilbake?)

Carvin: En av de spennende (og overraskende!) Ting om veiledning er at mentorene får så mye som menteene. Jeg har opprettet en liste over de ti beste grunnene til å være en mentor som skisserer noen av disse fordelene.

Spesifikke fordeler fra mentorskap

Heathfield: Hvordan har mentorforbindelser din erfaring mentorer og mentees i din erfaring? Vennligst del historier som vil hjelpe leserne mine til å forstå mulighetene for å skaffe seg og verdsette et mentorforhold.

Carvin: I tillegg til karriereutvikling, økt lønn, kampanjer og synlighet, inkluderer noen av de andre resultatene følgende.

• Økt tillit
• Større forståelse av organisasjonen
• Skarpe ferdigheter
• Utvidede nettverk
• Bistand med spesifikke problemer

En enkel, men viktig historie kom til meg fra en mentee som slitt med hennes karrierevei. Hun hadde valget mellom to svært forskjellige stillinger i hennes firma. Hun var veldig fast på hvilken en skulle velge. Hennes mentor ga henne ikke svaret: "Ta denne."

I stedet spurte mentoren de riktige spørsmålene på en slik måte at hun var i stand til å bestemme det beste handlingsforløpet for seg selv. Hun fortalte meg at hennes veileder veiledning hadde store konsekvenser for hennes fremtid. Hun var ikke sikker på at hun ville ha kommet til den beste konklusjonen uten hjelp, og hun har nå et rammeverk for å ta vanskelige beslutninger.

Her er noen sitater fra andre menteer:

• "Det har vært en god opplevelse.Min mentor var i stand til å hjelpe meg med å ta meg tid til å forstå mine styrker og svakheter, å skrive ut en plan for nær fremtid og utover, for å forstå hva det vil ta for å komme dit og for å diskutere det med sjefen min. Ofte tar vi ikke tid ut av våre travle tidsplaner for å gjøre dette. Jeg var veldig imponert over måten min veileder var i stand til å veilede meg. "
• " Det har vært en livsforandrende opplevelse. Jeg fikk perspektiv som jeg ganske enkelt ikke hadde på egen hånd. En veiledningssessie ga meg nok materiale for en levetid på jobb! Min mentor er strålende! "
• " Jeg hadde en veldig forenklet utsikt eller feil visning av karrierevei og karriereutvikling. Mine veiledere hjalp meg med å rydde opp alternativene, hjalp meg til å se ting jeg ikke ser meg selv, og besvarte spørsmålene mine. Det er definitivt en veldig positiv opplevelse for meg. Jeg vil anbefale mentorprogrammet til folk. "

Jeg vil også legge til at veiledning skaper fordeler ikke bare for mentee og mentor, men også for det selskapet mentoren og mentee jobber. Starte eller utvide en bedriftsledelse Programmet kan gjøre underverker for ansettelsesoppbevaring, engasjement, utvikling og suksessplanlegging.