Ti tips for å øke komforten din med tilbakemelding

Tilbakemelding, effektivt levert, er en av de kraftigste måtene å utvikle ansatte og forbedre ytelsen. Det koster ikke noe annet enn tid. Den støtter pågående coaching og utviklingsarbeid. Og best av alt sier de fleste ansatte at de vil ha mer tilbakemelding enn de får.

Det viser seg at mange ledere er nølende med å levere tilbakemelding. Denne artikkelen utforsker utfordringene med å levere tilbakemelding og tilbyr ti ideer for å gjøre prosessen enklere.

- 9 ->

Hvorfor ledere nøler med å levere tilbakemelding:

Selv om de fleste vil si de vil ha tilbakemelding, svarer de fleste av oss ikke veldig godt på det. Det er bare menneskets natur. Det vi virkelig vil, er positiv tilbakemelding. Vi liker å høre positive ting om vår ytelse, og mens vi vet at den andre typen tilbakemelding (konstruktiv) er verdifull for vår utvikling, setter vi ikke pris på å høre hva som høres ut som kritikk.

Når vi hører om noe som utfordrer vår selvopplevelse av hvem vi er, kommer en grunnleggende psykologisk "kamp eller fly" overlevelse mekanisme inn. I mange tilfeller, når vi har en sjanse til å behandle det , kan vi dra nytte av det i det lange løp. Imidlertid er vår umiddelbare reaksjon ofte å rangle på inngangen.

Ledere forstår at vi er ubehagelige mot å motta kritikk, og dette gir sin egen nøling for å levere den. I mange tilfeller er en leder bekymret for at han / hun vil risikere å skade forholdet til en ansatt hvis de tilbyr kritikk, og de forsinker eller unngår å gi det.

En annen grunn til at ansatte ikke får nok tilbakemelding er at de fleste ledere ikke har blitt trent til å levere det og ikke er veldig gode på det. Løsningen på alt dette er trening etterfulgt av konsekvent praksis.

Tilbakemelding behøver ikke å være skremmende, ubehagelig eller vanskelig. Med praksis og tålmodighet kan ledere forbedre sin komfort og tillit med tilbakemeldinger, og ansatte vil sette pris på den forbedrede utviklingsstøtten.

Ti tips for å levere effektiv tilbakemelding:

1. Begynn med å undersøke dine intensjoner. Hva er meningen med tilbakemeldingen? Er det å straffe ansatt, ta det av brystet for å få deg til å føle deg bedre, eller er det virkelig hjelpe medarbeideren bedre fordi du bryr deg om dem? Tilbakemeldingen er personlig, og din intensjon vil påvirke måten din melding blir levert og mottatt.

2. Gjør gi positiv og kritisk tilbakemelding en hyppig hendelse. I stedet for å lagre tilbakemelding til en stor begivenhet, som den årlige ytelsesvurderingen, bygger du på å gi tilbakemelding en vanlig del av dine daglige samtaler og faste møter.

3. Be om tilbakemelding. Når en leder spør etter tilbakemelding, bidrar det til å etablere et grunnlag for gjensidig respekt og partnerskap. Rollmodellering som mottar tilbakemelding, ikke-defensivt, vil hjelpe medarbeideren til å lære å gjøre det samme.

4. Umiddelbart og rettidig. Pass på at tilbakemeldingen er så nært knyttet til oppførselen som mulig, ellers vil den miste dens innflytelse.

5. Be om tillatelse. Før du gir tilbakemelding, spør, " D o tanker om jeg deler noen tilbakemelding med deg som jeg tror vil hjelpe deg å bli mer effektiv? “

6. Fokuser på en bestemt oppførsel, ikke personen . Med andre ord, gi tilbakemelding om hva, og ikke "hvem. “

7. Forklar virkningen av oppførselen - på deg og / eller andre.

"Susan, når du kuttet Jamie av i møtet, la jeg merke til at hun så irritert og klamret seg opp for resten av møtet. Når du ikke hører en person og forstyrrer dem, vil de trolig føle seg disrespected og ikke lenger ønsker å bidra. Når hele laget ikke føler seg trygt å bidra, vil vår ytelse lide. “

8. Tillat tilbakemeldingen å synke inn. La personen behandle tilbakemeldingen. Hør empatisk.

9. Hvis personen ikke kjenner en mer effektiv oppførsel, spør om de ønsker råd . Når oppførelsen er påpekt, og de forstår virkningen, er det ofte bare et spørsmål om å stoppe oppførselen. Eller det er åpenbart hva de trenger å gjøre annerledes. Hvis de virkelig trenger hjelp til å komme opp med alternative atferd, gi dem konkrete eksempler.

Tilbyr rollespill hvis det ville hjelpe. Coaching, ved hjelp av effektive spørsmål, er en enda bedre måte enn å gi råd.

10. Ikke lag en tilbakemelding Sandwich. Noen sier at den beste måten å gi kritisk tilbakemelding på er å "smelte" den mellom to biter av positiv tilbakemelding. Personlig tror jeg at de fleste vil se gjennom den teknikken og se den som manipulerende. De kan også bare huske det positive, og glemme alt om det kritiske. Igjen er det menneskets natur; vi har alle en tendens til å gjøre det.

Ikke glem positiv tilbakemelding!

Positiv tilbakemelding er like viktig som den konstruktive typen. Tross alt er formålet med all tilbakemelding å enten styrke den gode oppførselen som bidrar til høy ytelse eller eliminere eller forbedre oppførsel som forringer prestasjon.

Hvis du skal gi positiv tilbakemelding, gjør du det, og gjør det ofte. Bruk samme teknikk - rettidig, oppriktig, spesifikk og positiv innvirkning. Prøv å gi positiv tilbakemelding fire til fem ganger oftere den kritiske - bare gjør ikke som en måte å sukkerkjolen negativt på.

Bunnlinjen:

Husk, tilbakemelding er et kraftig verktøy for forbedring av ytelsen. Følg disse ti retningslinjene, og du vil bli mer komfortabel med å gi tilbakemelding, og dine ansatte vil være mer mottakelige for å motta den.

-

Oppdatert av Art Petty