9 Tips for å redusere arbeidsplassens negativitet

Ingenting påvirker ansattes moral mer skumt enn vedvarende arbeidsplass negativitet. Det spiser energien til organisasjonen din og avviker kritisk oppmerksomhet fra arbeid og ytelse. Negativitet oppstår i holdninger, utsikter og snakk om ett avdelingsmedlem, eller i en crescendo av stemmer som svarer på en arbeidsplassbeslutning eller -hendelse.

Lær om negativitet på arbeidsplassen

Som en leder eller en profesjonell personell har du nær kontakt med ansatte i hele selskapet.

Dette gjør det mulig å holde fingrene på pulsen i organisasjonen for å fornemme arbeidsplassens negativitet. Det gjør det mulig å etablere og ivareta tidlig varslingssignaler at alt ikke er bra. Du mottar klager fra ansatte, gjør utgangssamtaler med ansatte som forlater, og kjenner omdømmet til organisasjonen i samfunnet ditt.

Du ser på diskusjonene på medarbeidsinfrastrukturer, administrerer evaluerings- og 360-graders tilbakemeldingsprosess, og trenerforvaltere i passende personalbehandling. Denne informasjonen vil hjelpe deg med å lære å identifisere symptomene på negativitet før dens moralbusting-konsekvenser skader arbeidsplassen din. Det vil også hjelpe deg med å forebygge og kurere negativitet på arbeidsplassen.

Diagnose negativitet på arbeidsplassen

Negativitet er et økende problem på arbeidsplassen, ifølge Gary S. Topchik, forfatteren av Managing Workplace Negativity . Han sier i en ledelsesanmeldelse artikkel at negativiteten ofte er et resultat av tap av tillit, kontroll eller samfunn.

Å vite hva folk er negative om, er det første skrittet i å løse problemet.

Når jeg snakker med negativitet i min organisasjon, begynner å snakke med medarbeidere for å forstå de eksakte problemene og graden av problemene som påvirker arbeidsplassen din. Du vil ønske å identifisere nøyaktige ansattes grupper som opplever negativiteten og arten av problemene som utløste deres ulykke.

Kanskje organisasjonen tok en beslutning som påvirket personellene negativt. Kanskje lederens leder holdt et stabsmøte og ble oppfattet som å true eller ignorere folk som ber om legitime spørsmål. Kanskje ansatte føler seg usikre fordi det er bekymring over å miste en produktlinje.

Kanskje underjordiske rykter sirkulerer om en forestående oppsigelse. Folk kan føle at de gir organisasjonen mer enn de mottar i retur. De kan føle at en kollega ble mishandlet eller nektet en fortjent kampanje.

Uansett årsak til arbeidsplassens negativitet må du ta opp problemene. Eller som en tilsynelatende sovende vulkan, vil de koke under overflaten, og periodisk boble opp og overløpe for å forårsake frisk skade.

9 tips for å redusere arbeidsplassens negativitet

Husk at den beste måten å bekjempe arbeidsplassens negativitet på er å hindre at den foregår i utgangspunktet. Du har kanskje ikke alltid makten, autoriteten eller evnen til å påvirke negativiteten på arbeidsplassen, men du må starte med hva arbeidsplassen er når du kommer på scenen.

Disse ni tipsene vil hjelpe deg med å minimere arbeidsplassens negativitet.

• Gi muligheter for folk å ta beslutninger om og kontrollere og / eller påvirke sin egen jobb. Den vanligste årsaken til arbeidsplassens negativitet jeg møter, er sporbar til en leder eller organisasjonen som tar en beslutning om en persons arbeid uten at hun er inntatt. Nesten enhver beslutning som utelukker innspillet til personen som gjør arbeidet, oppfattes som negativt.
• Lag muligheter for at folk kan uttrykke sin mening om arbeidsplassens retningslinjer og prosedyrer. Gjenkjenne virkningen av endringer på områder som arbeidstimer, lønn, fordeler, oppdrag av overtidstimer, kompensasjon, kleskoder, kontorlokalitet, stillingsbehov og arbeidsforhold. Disse faktorene er nærmest hver enkeltes sinn, hjerte og fysiske tilstedeværelse. Endringer i disse kan føre til alvorlige negative svar. Gi rettidig, proaktiv respons på spørsmål og bekymringer.
• Behandle mennesker som voksne med rettferdighet og konsistens. Utvikle og publisere arbeidsplasspolitikker og prosedyrer som organiserer arbeidet effektivt. Påfør dem konsekvent. Som et eksempel har hver ansatt muligheten til å søke om permisjonstid. Ved å gi sin forespørsel, gjelder de samme faktorene for hans søknad som du vil til en annen persons søknad.
• Behandle dine medarbeidere som om de er troverdige og verdige respekten din - fordi de er. Start fra en posisjon av tillit når du ansetter en ny ansatt. Bekreft hennes ytelse, sannferdighet og bidrag over tid for å bekrefte din opprinnelige posisjon. Ikke start fra en posisjon til å tro at folk må tjene din tillit. Den posisjoneringen sikrer at negativitet vil overta på arbeidsplassen din. Medarbeider har radarmaskiner, og de utarbeider kontinuerlig arbeidsmiljø. Hvis du ikke stoler på dem, vil de vite - og de vil hate deg for det.
• Ikke opprett regler for alle ansatte, når bare noen få mennesker bryter normer. Du vil minimere antall regler som styrer oppførselen til voksne mennesker på jobben. Behandle folk som voksne; de vil vanligvis leve opp til dine forventninger og deres egne forventninger.
• Hjelp folk til å føle seg som medlemmer av folkemengden; hver person vil ha samme informasjon så raskt som alle andre. Gi sammenheng for beslutninger, og kommuniser effektivt og kontinuerlig. Du kan ikke overkommere om ditt ønske er å redusere negativitet og få tillit og støtte fra dine ansatte.
  Hvis flere veier eller veibeskrivelser er under vurdering, kommuniser alt du vet, så snart du vet det om hva du vurderer. Forbehold deg retten til å forandre deg senere, uten konsekvens, når flere faktorer påvirker retningen for endelige beslutninger.Og fortell også medarbeiderne dine at du vil være like på forhånd med dem som mulig, men de kan ikke slå deg opp hvis noe endres.
• Gi folk muligheten til å vokse og utvikle seg. Opplæring, opplevd muligheter for kampanjer, laterale trekk for utvikling og cross-trening er synlige tegn på organisasjonens engasjement for ansatte. Gjør din forpliktelse til vekst og utvikling av medarbeidere ved å skape gjensidig utviklede karriereplaner for hver ansatt.
• Gi riktig ledelse og et strategisk rammeverk, inkludert oppdrag, visjon, verdier og mål. Folk vil føle seg som om de er en del av noe større enn seg selv. Hvis de forstår retningen, og deres del i å gjøre de ønskede utfallene skje, kan de effektivt bidra med mer. Folk tar bedre beslutninger for virksomheten din når du styrker dem med den informasjonen de trenger for å ta beslutninger som strategisk samsvarer med din overordnede retning.
• Gi passende belønninger og anerkjennelse slik at folk føler at deres bidrag er verdsatt. Kraften til passende belønninger og anerkjennelse for en positiv arbeidsplass er bemerkelsesverdig. Lige å si, belønning og anerkjennelse er to av de mektigste verktøyene en organisasjon kan bruke for å bøye stabs moral.

Ta deg tid til å analysere hvor godt organisasjonen din bruker disse ni anbefalingene.

De danner grunnlaget for positiv personalemoral og minimert negativitet på arbeidsplassen din.