Tips for overføring av opplæring til arbeidsplassen

Kan du gjøre treningssentrene dine til å lære magneter som ikke kan vente på å delta i neste treningsoppgave? Absolutt. Kan du forvente bedre arbeidsmessig ytelse som følge av tid, energi og penger du investerer i trening? Absolutt. Du må bare være oppmerksom på:

• som presenterer treningen,
• hvordan treningen presenteres, og
• hvilken rolle du forventer av deltakerne.

Hvilke deltakere gjør i løpet av treningsøkten, gjør hele forskjellen i treningsoverføring til arbeidsplassen.

Bruk disse seks ideene til å behandle klager om trening (jeg har ikke tid, det er bortkastet tid, sjefen min vil ikke la meg gjøre noe jeg lærer uansett) og gnist forbedret ytelse med trening overføring til arbeidsplassen din.

6 Tips for treningsoverføring

• Treneren gjør en forskjell. En av de mest effektive treningsøktene jeg noensinne har deltatt på var General Motors. Som en del av en kulturell forandringsprosess i hele virksomheten deltok alle ansatte i samme utdanningssession.
  Den viktigste ingrediensen var instruktøren. Han var en GM-leder; han forventet at hver enkelt deltok i sesjonen, i sin tur å instruere de som rapporterte til dem. Evnen til å trene andre er en av de viktigste indikatorene for opplæring av opplæring. (En organisasjonsutviklingskonsulent assistert med øktene, siden ikke hver leder var trygg på sin evne til å trene.)
  Alternativt reagerer deltakerne mer positivt på trenere som har erfaring i sin bransje. De setter pris på tilretteleggere som har opplevd og håndtert problemene og situasjonene som er fremhevet i opplæringen. Jo nærmere instruktøren kan knytte opplæringen til deltakernees virkelige livserfaring, desto bedre er treningsoverføringen, anvendelsen av informasjonen senere på jobben.

• Present trening som en del av en konsekvent melding fra organisasjonen. Klasser må bygge på hverandre og styrke innholdet lært i tidligere økter. For mange organisasjoner nærmer seg trening som en potpourri eller meny med tilgjengelige kurs og økter.
  Når det ikke er sammenkobling mellom treningsøkter, og informasjonen gitt i treningsøktene, mister organisasjoner en god mulighet til å styrke grunnleggende felles ferdigheter, tilnærminger og verdier. Opplæring må referere til tidligere økter, tegne paralleller og forsterk innhold.
  For eksempel introduserte et universitets tilsynsutviklingsprogram en effektiv tilbakemeldingsprosess i en kommunikasjonsklasse. Denne tilbakemeldingsmodellen ble deretter forsterket og understreket i konfliktoppløsningssesjonen, resultatstyringsøkten og motivasjonsøkten. Deltakere mottok en konsekvent tilnærming, understreket på tvers av sesjoner, for å sikre overføring av treningsinformasjon til arbeidsplassen.
• Spør hver enkelt persons leder og lederens leder, for å delta i treningsøkten med sine ansatte. Når tre ledelsesnivåer i en organisasjon deltar i trening sammen, kan deltakerne være mer villige til å prøve ideene som er lært i trening. Dette er spesielt effektivt hvis deltakerne ser sin leder prøve nye ferdigheter også. Dette er også viktig for forsterkning av treningen etter sesjonen, emnet for den tredje artikkelen i denne treningsoverføringsserien.
• Gi opplæring i "biter" som er planlagt over en tidsperiode. Jeg finner folk lære mer i treningsøkter som gir biter, små mengder innhold, basert på et par veldefinerte mål. Deltakerne deltar i disse øktene, kanskje et par timer i uken, til emnet blir lært.
  Dette gjør at deltakerne kan praktisere konseptene i mellom treningsøktene. Både innholdet i treningen og bruken av konseptene forsterkes ved hver påfølgende økt.
  Dette gjør det også mulig for folk å diskutere sine suksesser og vanskeligheter med å bruke treningen i deres faktiske arbeidsøkt. Instruktøren kan hjelpe deltakerne til å trene treningsinnholdet ved å gi oppdrag som debriefes på neste møte.
• Tren folk i ferdigheter og informasjon som umiddelbart gjelder for jobben. Bruk den eller miste den , er en vanlig avståelse fra trening. Dette er en sann uttalelse. Selv med strategiske ferdigheter som å lytte, gi tilbakemelding på tilbakemeldinger og teambygging, sette opp situasjoner hvor praksis er umiddelbar og hyppig, for å hjelpe deltakerne med å beholde treningen.
  I applikasjonsorientert opplæring som programvareopplæring, ikke bry deg med treningen, med mindre deltakerne har programvaren. Faktisk er trening ofte mer effektiv hvis de eksperimenterer med programmet først, før de går på sesjonen.
• Treneren kan sette en positiv, produktiv tone for økten og senere bruk av læring med en positiv, informativ og ærlig åpning som understreker atferdsrettet orienterte mål. Hvordan instruktøren åpner treningsøkten, begynner prosessen med å styre deltakerens forventninger. ("Du vil kunne gjøre følgende som følge av å delta i denne sesjonen …")
  Ifølge Jim Clemmer, fra Clemmer-gruppen, viser "Forskning tydeligere at langt flere mennesker opptrer i en ny måte å tenke på enn å tenke på seg selv til en ny måte å handle på. " Deltakerne trenger å vite hvilke forventninger de kan ha av økten, så målene må være realistiske og ikke over-løfte .
  Samtidig bør åpningen stresse hva som er for meg , vil WIIFM-deltakerne oppleve som et resultat av deres helhjertede deltakelse i sesjonen. Legg vekt på hva som er i det for læreren, verdien av økten, og verdien av informasjonen under hele økten.

Les videre for seks flere tips for treningsoverføring.

Flere tips for effektiv treningsoverføring til arbeidsplassen

• 4 tips for å lage opplærings- og utviklingsarbeid (før)
• 6 tips for å gjøre treningsarbeid før treningen
• Opplæring kan gjøre forskjell (under) < 6 Flere tips for å utføre opplærings- og utviklingsarbeid (under)
• Alle vinner: 4 tips for ansattes opplæring (etter)
• 9 Flere tips for opplæring av overføring (etter)
• eksempel)