Overføring på jobb Er en karrieremulighet

En overføring på jobb er en tilnærming til å hjelpe medarbeidere å utvikle en karrierevei. En overføring gir erfaring på andre områder av en ansattes nåværende avdeling eller i en ny avdeling i virksomheten.

En arbeidsoverføring er en måte å hjelpe en ansatt til å få bredere og bredere erfaring innen virksomheten. Det er oftere tilgjengelig enn en kampanje fordi færre ansatte innbygger hvert etterfølgende lag som de fremmes opp organisasjonskartet.

En overføring vil vanligvis ikke resultere i høyere lønn, selv om det kan spesielt hvis overføringen er en kampanje eller om de andre ansatte gjør det samme jobben, tjener mer penger enn den overførende medarbeider.

Som ledere ser etter måter å hjelpe medarbeiderne videreutvikle sine ferdigheter, erfaring og kunnskap om virksomheten, er overføring et alternativ å vurdere. Når du arbeider med en prosedyre for utviklingsplanlegging (PDP), sammen med kampanjer, gir en overføring en mulighet for en ansatt å lære og vokse.

Det er derfor motiverende for ansatte. Overføring til en annen jobb på jobben er et tegn på at organisasjonen bryr seg om og vil gi muligheter for ansattes utvikling, en av de fem faktorene som ansatte ønsker å skaffe seg fra arbeid.

Faktisk viser forskning fra Society for Human Resource Management (SHRM) at karriereutvikling er en stor del av det som hjelper arbeidsgivere med å beholde sine mest overlegen ansatte.

Så, hvis du er seriøs om oppbevaring, er en jobboverføring en annen mulighet som du kan sørge for karrierekunnige ansatte.

Fordeler ved overføring

En overføring gir en karrierebane for en ansatt når en kampanje ikke er tilgjengelig. Det gir fordeler for en ansatt. I en overføring, jobber medarbeideren:

• Vinner ny kunnskap og ferdigheter ved å utføre en annen jobb som krever nye ferdigheter og gir ulike ansvarsområder.
• Overvinner kjedsomhet og misnøye med sin nåværende jobb ved å ha en ny og annen jobb med endrede ansvarsområder og oppgaver.
• Motta en ny utfordring, en sjanse for at arbeidstakeren kan utvide sine prestasjoner, nå, påvirke og potensielt påvirke ulike aspekter av arbeidsplassen og organisasjonen.
• Opplev en forandring av scene og arbeidsmiljø som utfordrer ansatt til å tilpasse seg og lære å håndtere forandring. (Øker medarbeiderens evne til å håndtere tvetydighet.)
• Vil lære om ulike komponenter, aktiviteter og jobber i organisasjonen og hvordan arbeidet utføres i ulike avdelinger eller jobbfunksjoner. (Dette vil bygge sin organisatoriske kunnskap og evne til å få ting gjort. Det vil også øke verdien som hun gir til organisasjonen.)
• Forbereder seg for en forfremmelse eller bredere organisasjonsrolle ved å utvide sitt ferdighetssett og ansvar og få bredere kunnskaper om den totale organisasjonen.
• Gains synlighet med en ny gruppe medarbeidere og ledere. Synlighet for en god medarbeider gir potensielle muligheter. Jo flere mennesker som forstår verdien som hun bringer til organisasjonen, desto bedre.
• Tillater medarbeider å oppnå alt ovenfor, samtidig som han beholder sin nåværende lønn, fordelerpakke og selskapets fordeler. En jobbendring for å oppnå de samme fordelene kan resultere i tap av nødvendige og verdsatt kompensasjon, fordeler og tidsbegrensede alternativer som antall uker med ferie tilgjengelig.

Utenom en overføring

Det er fristende å si at det ikke er noen ulemper når en ansatt overfører til en ny jobb, men det er ikke sant i alle tilfeller. Så, la oss vurdere de mulige ulemper mens du feirer de ovennevnte positive.

Dette høres ut som om baksiden av hver positiv er en potensiell ulempe, men vurder disse potensielle negativene i en ansatt jobboverføring.

• Ansatte må lære en helt ny jobb. Når en ansatt har vært komfortabelt og lykkelig i sin nåværende posisjon, kan denne endringen kreve mye energiinvestering, læring og justering.
• Ansatte må utvikle et nytt nettverk av kunder og medarbeidere som han med hell kan jobbe med. Det nye nettverket har forskjellige måter å utføre arbeid på og få ting gjort. Han må lære seg hvordan han gjør forretninger og justerer sin oppførsel til hele det nye nettverket av relasjoner.
• En ny sjef kan eller ikke fungerer effektivt med den overførte medarbeider. Det er dårlige sjefer der ute, og hva om han er en av dem? I den tidligere stillingen hadde medarbeideren lært å jobbe med sjefen han hadde. I alle fall krever en ny sjef en justering.
• Hva om ansatt ikke liker jobben, jobben eller medarbeiderne sine? Han må lykkes eller han vil sannsynligvis ikke være berettiget til ytterligere overføringer og kampanjer. Alternativt kan han forlate selskapet.
• Arbeidsgiveren må jobbe hardt, jobbe lengre timer og mer for å bevise at han fortjente den nye stillingen, og at organisasjonen ga den rette personen muligheten.

For arbeidsgiveren er den store ulempen at den ansatte ikke vil produsere så vellykket før han eller hun lærer den nye jobben. Arbeidsgiveren må også erstatte arbeidstakeren med en annen ansatt.

For å motvirke disse bekymringene, vurder at en god medarbeider som har lykkes i fortiden, vil lære seg raskt å bidra i den nye stillingen. Hvis arbeidsgiver har jobbet for å utvikle suksessplanlegging, har arbeidsgiveren den rette medarbeider som venter på å ta den overførende arbeidstakerens jobb.

Vær oppmerksom på at ordet overføring ofte brukes om hverandre med begrepet sideveisbevegelse, selv om en overføring også kan innebære en kampanje mens en lateral bevegelse ikke gjør det. Som sådan, i næringslivet, ville arbeidsgiveren trolig ringe flytte en kampanje.