Prøv "Du er i vurdering", i stedet for tradisjonelle ansattes vurderinger

Hvis du ble spurt om hva Adobe, Microsoft og Gap har til felles, kan du svare på at de har god bruk av teknologi. Mens dette er sant, i dette tilfellet, er deres fellesitet i en bestemt oppfatning av en HR-ritt av passasjer som ledere elsker å hate: de tradisjonelle årlige ansattes vurderinger.

Faktisk tenker de tre selskapene så lite på at de har dumpet det helt. De er ikke alene.

Ifølge analysen fra Institutt for bedriftsproduktivitet har nesten 10 prosent av de største selskapene i USA sagt au revoir til årsrapporten.

De har satt på plass ulike metoder for å gjenkjenne ansattes bidrag som bedre samsvarer med deres kulturer. Mange av dem har vedtatt et program som krever en egen evaluering av den ansatte. I ett selskap har de tatt den tanken på hva noen kan kalle sin logiske ekstreme og kalt ansattes evalueringsprogram ved tittelen "You In Review."

"You In Review" er en ytelsesvurdering som krever at ansatte (og deres veiledere) tar ledelsen og karakteriserer seg selv. Det er ikke en 360-graders tilbakemeldingsundersøkelse i det hele tatt. Prosessen krever snarere en ansatt, ikke deres jevnaldrende, å se i bakspeilet og identifisere deres suksesser, deres nederlag og deres områder for forbedring.

Regler for å dele medarbeiderens vurderinger

De må da presentere sine funn til seniorleder.

Men det er noen regler. Presentasjonene kan ikke være en enkel samtale. Dette er en bedrift, og HR-medarbeiderne krever at presentasjonen dokumenteres for ansattes fil. Ansatte kan heller ikke gjøre presentasjonen til en lang e-post eller hvitbok.

Faktisk kan de bare skrive 50 prosent av presentasjonen skriftlig.

Det er også en tidsbegrensning. Ansattes presentasjoner kan ikke ta mindre enn 5 minutter og kan ikke ta mer enn 15 minutter. Selv om disse begrensningene er få, krever de at medarbeiderne skal tappe inn i deres kreativitet. Selskapet har hatt skytekk, videoer, plakatbrett, og til og med et dukkeprogram med visuelle hjelpemidler.

Kreativt svar fra ansatte til ansattes presentasjon

Men anmeldelsen stopper ikke der. Mens ledere legger på ansatte på å fortelle dem om deres år i vurdering, krever selskapet de eldre ansatte å svare på en måte som er like kreativ. Responsen må inkludere ekte og autentisk tilbakemelding og fremheve medarbeiderens suksesser, samt forklare deres områder for forbedring.

Noen av medarbeiderne har mottatt hjemmelagde popup-bøker, videoer og til og med et dukkeoppfølgelsesoppfølger.Hvorfor gjør alt dette? Ifølge CEB (tidligere kjent som Corporate Executive Board) sier 9 av 10 HR-ledere at den tradisjonelle årlige gjennomgangsprosessen ikke gir nøyaktig informasjon.

Det nummeret ser ut til å styrke en GuideSpark-undersøkelse av 325 heltidsansatte som avslørte at evalueringen av ansatte er ikke så konstruktiv som en gang trodde. Undersøkelsens resultater gir lys over arbeidernes holdninger til deres organisasjoners ansattes gjennomgangsprosesser.

Stor overraskelse, 75 prosent sa at medarbeideromtaler ikke alltid fører til bedre ytelse.

Konsulentfirmaet Accenture sluttet seg til bevegelsen mot tradisjonelle vurderinger av ansatte. De sa at de var for dyre og ikke oppnådde målet om å forbedre ytelsen. Så det er enighet på tvers av en rekke bransjer at tradisjonelle årlige ansattes vurderinger ikke gir nøyaktig informasjon, ikke forbedrer ytelsen, og koster for mye.

Anbefalinger til ansattes gjennomgangsprosesser

Her er tanker å huske på når du vurderer dine egne prosesser for evaluering av ansatte.

• Gjør medarbeideropplevelsen engasjerende. Ansattes ytelsesvurderinger bør re-engasjere og re-direct mot større suksess for det kommende året og ikke bare være en boks-tikkende øvelse. Sluttresultatet skal ikke bare øke engasjementet mellom ledere og deres ansatte, men krever også kreativitet og innovasjon.
• Sett ytelsen i vurderinger av ansattes ytelse. Uansett hvilken prosess du legger på, sørg for at den fokuserer mindre på det negative og mer på det positive. Fremhev den positive ytelsen arbeideren har demonstrert over året og ha det gøy med det. Tilrettelegge refleksjon og introspeksjon.
• Tillat dine ansatte å undersøke sitt år og vise hva det tok å levere sine resultater. Det vil bidra til å oppdatere lederskapets minne og fylle ut blankene av det som faktisk ble oppnådd. Dette vil la dine ansatte føle seg stolte og klare til å oppnå nye mål.

Ved å revidere din ansattes gjennomgangsprosess kan du oppleve at dine medarbeideres engasjement øker, så vel som deres produktivitet. Mens en mer kostnadseffektiv, bedre informert prosess med ansattes evaluering nødvendigvis vil føre til økt produktivitet, er dette et viktig ord med forsiktighet.

Du må gå all-in på re-tooling evalueringsprosedyren. Å presentere hva som egentlig er en ompakket versjon av et mislykket system, er fortsatt et mislykket system, og det er sannsynlig at det ikke kommer til å føre opp som fører til enda dårligere resultater.

Videre må du fullt ut omfavne ditt nye system. Enten "You in Review" eller en annen ansattes gjennomgangsretning er valgt, ikke lure dine ansatte og miste troverdigheten din ved ikke å vedta den nye ansattes gjennomgangstilnærmingen systematisk og fullstendig.