Måter Motivasjon er ødelagt på jobb

Vil du vite hvordan organisasjoner ødelegger motivasjon på jobben? Ledere spør om hvordan man motiverer ansatte, men ansatte opplever naturligvis motivasjon. Spør noen ansatt. Noe i denne verden ringer sine klokkeslett.

Så utfordringen for arbeidsgivere er ikke å ødelegge den inneboende motivasjonen som hver medarbeider har om noe. Og utfordringen for en leder er å hjelpe medarbeideren til å finne måter å oppleve den motivasjonen på jobben.

Det beste stedet å starte? Sørg for at organisasjonen, jobbene dine, og dine ledere ikke knytter motivasjon. Start med disse 10 måtene å ødelegge motivasjon på jobben. Er du skyldig i noen av dem? Hvis så …

Hvordan ødelegge motivasjon på jobb

• Behandle ansatte som barn.
  Ansatte er voksne med liv. De styrer i stor grad familier, investeringer, dagligliv og alt som et liv innebærer. Synes det ikke dumt å ikke gjenkjenne dette på jobb? Hvorfor fungerer så mange organisasjoner som om de trenger å fortelle voksne ansatte hva de skal gjøre og mikromanage deres hver handling?
• Lag regler for de mange på grunn av oppførsel av noen få.
  Organisasjoner trenger retningslinjer og regler for å skape en juridisk, etisk, effektiv arbeidsplass. De trenger ikke en policy for å løse alle problemer. Likevel, så mange organisasjoner gjør politikk for å forby eller adressere oppførselen til noen få ansatte. Hvorfor byrde alle medarbeidere en policy eller en prosedyre når du individuelt kan adressere oppførselen til de få deadbeat-ansatte?

• Fokus på feil og feil, uansett hvor trivielle de er i forhold til suksesser.
  Dette er spesielt et problem på ukentlige møter og under periodiske prestasjonsevalueringer. Ledere må gi balansert tilbakemelding, men la oss bli virkelige. Hvis en ansatt gjør feil mesteparten av tiden, hvorfor ikke brann den ansatte?
  Jobben må være en forferdelig passform for medarbeiderens ferdigheter og evner. Å bare bo på problemområder ødelegger medarbeiderens selvtillit og selvtillit, gjør ansatten mer feilaktig, og gjør organisasjonen din lurer på hvorfor de fremmet deg til ledelsen.

• Bruk retningslinjer uberettiget og ulikt.
  Det er grunnen til at din HR-leder spør deg om du har anvendt de samme reglene, forventningene og disiplinære tiltakene for hver person i teamet ditt. Ueffekter er synlige for ansatte som raskt klager, føler seg plukket på, anklager deg for å spille favoritter, og til slutt - saksøke arbeidsgiveren din.
  Når inkonsekvente, upålitelige handlinger blir tatt, og oppfattet at lurvete beslutninger blir gjort av en leder, mister ansatte tro og tillit. Deres motivasjon på jobb forsvinner - og til slutt, det gjør de også.
• Stamp på ansattes initiativ og ideer.
  Nei, hver medarbeidside er ikke verdiløs. Ikke alle ansatte ideer kommer til å lyse din flamme av entusiasme heller. Men alle medarbeiderideer har fortjeneste. Hvis ikke noe annet initiativ og motivasjon som inspirerte medarbeideren til å søke å løse et problem eller ta en kunde, er det verdt å merke seg.
  For motivasjon på arbeidsplassen, fortjener hver ide omtanke og tilbakemelding. Og mens du er i det, er denne ideen noe som medarbeiderens behov for administrativ tillatelse eller støtte til å gjøre? Endringer i en ansattes jobb, når endringene har minimal effekt på andre, bør ikke engang kreve sjefens tillatelse.

• Fortell ansatte at de er bemyndiget, men så gjennomgå og behold vetoretisk kraft over de minste avgjørelsene.
  Medarbeiderne lærer raskt hva du mener med empowerment. I din organisasjon kan ledere betale lip service til empowerment, men ansatte vet at organisasjonshierarkiet eller kommandoen er den allmektige linjalen.
  Faktisk kan lederne være like ikke i stand til å ta avgjørelser. Så ikke prøv å lure dem; la ansatte få vite hva de egentlig kontrollerer. Klare forventninger trump konstant friksjon. Du vil ødelegge mindre motivasjon på jobben ved å fortelle sannheten og håndtere hva som er slik i organisasjonen din.
• Hold møter, treningsøkter og resultatrapporter der lederen gjør flertallet av snakkene.
  Bare en sjelden medarbeider vil finne et arbeidsmiljø der han eller hun er snakket på motiverende. Men det skjer ofte. Selv i organisasjoner som oppfordrer medarbeiderens engasjement, er ledere ikke alltid dyktige til å diskutere ytelse med ansatte.
  Lederen kan være redd for at medarbeideren stiller krav som han ikke kan oppfylle hvis han slutter å snakke. Lederen kan være ubehagelig med stillhet mens ansatt samler sine tanker. Uansett årsak, hvis lederen snakker 50 + minutter på en times møte, vil det oppstå et problem med ansattes motivasjon på jobben.
• Hemmelig konfidensialitet ved å dele informasjon uhensiktsmessig.
  Grunnlaget for en ansattes forhold til hennes leder og hennes motivasjon på jobben er tillit. Når en gang er brutt, er tillit vanskelig, til og med umulig å gjenoppbygge. Før en leder deler en ansattes tillit til en annen ansatt, må hun ha tillatelse fra den ansatte - og det må være en god forretningsgrunn.
  For å tilfeldigvis nevne en ansattes personlige virksomhet, tanker eller konfidens til en annen ansatt er et alvorlig brudd på lederens etiske ansvar. Sekundær skade oppstår også. Medarbeideren som lederen delte konfidensiell informasjon, vil aldri stole på lederen, og hun vil fortelle den ansatte som har tillit til at sjefen overtrådte.
• Mål aspekter av arbeid for ansattes gjennomgang som arbeidstakeren ikke kan kontrollere.
  Du kan ødelegge ansattes motivasjon på jobb ved å fokusere på ytelsesområder som arbeidstakeren ikke kontrollerer. Hvis deler ikke kommer inn for en produksjonsjobb, er det for eksempel vanskelig å utføre lovet produksjon i tide.Sikker på at arbeidstakeren kan jobbe for å sikre at leverandøren, eller en annen, leverer deler til tiden i fremtiden, men den umiddelbare ytelsen påvirkes.
  Ledere håndterer arbeidet til ansatte, men en nødsituasjon i familien garanterer at den nødvendige arbeidstaker ikke er på jobb for å produsere. Verst av alt? Medarbeider ser ut som om hun gjør unnskyldninger når faktisk resultatene hennes ble undersøkt av omstendigheter hun ikke hadde kontroll over.
• Angi uoppnåelige mål og straffe ansatte for ikke å møte dem.
  Korporasjoner har særlig praksis med å bestemme mål for en divisjon eller avdeling fra toppen av kommandoen. Dette virker når målspillerne er i konstant kommunikasjon med gjørerne. Deres tilbakemelding bør bidra til å ramme målene.
  Men altfor ofte er målene satt med liten kommunikasjon og tilbakemelding, og folkene i feltet er bekymret for å gå med mål som de mener er uoppnåelige. Ansatte må delta i å sette mål og dermed akseptere ansvar for å oppnå dem. Dette er hva som gjør organisasjoner jobber.

Dette er noen av de ti beste grunnene til at ansatte ikke er motiverte til å bidra med sitt beste arbeid på jobben. Visst, mye ansvar ligger i valgene som hver ansatt gjør, men enda mer er sporbar for miljøet som arbeidsgivere skaper for ansatte. Eliminer disse ti måtene for å ødelegge motivasjon på jobben.