Som i en organisasjon bestemmer om en jobb blir gjenopprettet?

Ansatteansvarlig avgjør om man skal repostere en jobb og deretter informere organisasjonens personalavdeling for å enten holde stillingen stengt eller repost.

Når innleggingen er avsluttet, viser en ansattschef eller personalavdelingsansvarlig jobbsøknader for å eliminere de der søkeren ikke oppfyller innleveringens minimumskvalifikasjoner. Deretter ser lederen nøye på de resterende programmene for å se hvilke søkere som skal flytte til neste trinn i ansettelsesprosessen.

Jobb blir gjenopprettet for en rekke grunner

En ansettelsesansvarlig kan se på de skjermede applikasjonene og finne ingen eller svært få bør flytte til neste trinn. Leieansvarlig må på dette tidspunkt avgjøre om han skal gå med søkerne han eller hun har eller å spørre menneskelige ressurser for å repostere. Ansatteansvarlig har motstridende insentiver i denne beslutningen. På den ene siden ønsker lederen de beste søkerne han eller hun kan få. Dette incentiviserer reposting. Den ideelle kandidaten er der ute et sted, og det kan ta en stund for den personen å snuble over jobben. På den annen side må lederen vanligvis ansette noen raskt. Arbeidet kommer ikke til å stoppe eller til og med bremse fordi en stilling er ledig. Dette tvinger lederen til å holde ansettelsesprosessen i bevegelse.

Repostere en jobb på grunn av en endring i stillingsbeskrivelse

Hvis ansattschefen trenger å endre stillingsbeskrivelsen, forteller han eller hun humanavdelingen å gjøre endringene før reposting.

For eksempel kan en ansattansvarlig være misfornøyd kvalifikasjonene til de som søker i bassenget. For å tiltrekke seg kandidater med bedre kvalifikasjoner, kan ansettelseslederen bestemme seg for å justere lønnsområdet.

To alternativer for å gjøre dette skifter både minimum og maksimum eller øker kun maksimum.

Det første alternativet betyr at den nye leien vil sannsynligvis tjene mer enn den ansette manager som opprinnelig hadde forventet å betale. Dette er et stort problem for noen organisasjoner, men ikke for andre. Det andre alternativet gjør det mer sannsynlig at ansetteansvarlig kan holde seg med den opprinnelige lønnsforventningen. Den høyere toppenden tiltrekker seg nye kandidater, så vel som de som søkte på første gang.

Repostere en jobb fordi ingen av de intervjuede kandidatene er egnet

Etter screening er ikke det eneste tidspunktet en leder kan bestemme seg for å repostere. Etter å ha intervjuet kandidater, kan en ansatt leder bestemme at ingen av de intervjuede vil bli ansatt. Lederen kan intervjue flere søkere eller kunne repostere stillingen. Hvis lederen bestemmer seg for å repostere og innlegget ikke endres vesentlig, skal intervjuere ikke bruke på nytt. Leieansvarligens intensjon for de som allerede er intervjuet er tydelig.

Repostere en jobb fordi toppkandidaten slått ned tilbudet

Reposting kan også skje når toppkandidaten slår ned et tilbud. Forhandlinger mellom ansattschef og toppkandidat kan ta opptil en uke eller to å skje. Hvis de to partene ikke kan komme til en avtale, kan ansettelseslederen avslutte forhandlinger med den første kandidaten og deretter starte forhandlinger med den andre kandidaten.

Dette skjer så mange ganger som nødvendig, å gå ned på kandidatrangeringen, men det er en grense.

Leieansvarlig begynner bare forhandlinger med akseptable kandidater, og etter en stund er kandidatene ikke lenger interessert i stillingen. I enkelte organisasjoner dikterer menneskelige ressurspolitikker hvor lenge etter at en postering lukker en ansattansvarlig, sikre at en kandidat mottar et tilbud.

Menneskelige ressurser som helhet er involvert i beslutningen om å gjenoppta

Ansatteansvarlig tar ikke avgjørelsen om å repostere i isolasjon. Personaleavdelingen er der for å støtte ansettelsesansvarlig. I tillegg til å faktisk gjøre legworket til å repostere en jobb, gir menneskelige ressurser ansatte rådgiveren råd om om man skal revidere ordlyden av innleggingen, hvor lenge å holde innlegget åpent og om å annonsere jobben på måter utenfor organisasjonens standardmetoder .

Ansatteansvarlig konfronterer sjelden denne beslutningen, men menneskelige ansatte hjelper ofte ledere til å foreta det riktige samtalen.