Er du skyldig i disse 8 ansettelsesfeil?

Ansettelsesbeslutninger som resulterer i dårlig ansetter organisasjonens tid, opplæringsressurser og psykisk energi. Dette er de beste ansettelsesfeilene som skal unngås i løpet av rekrutterings- og ansettelsesprosessen.

Gjør disse åtte aktivitetene med forsiktighet; Rekrutterings-, intervju- og ansettelsespraksis vil resultere i bedre ansettelser. Bedre ansettelser vil hjelpe deg med å utvikle en sterk, sunn, produktiv og konkurransedyktig organisasjon.

Her er åtte rekrutterings- og ansettelsesfeil for å unngå.

Ikke forhåndsskanne kandidater

En telefonsamtale på en halv time kan lagre timer på organisasjonens tid. Forsøkende søkere er et must for rekruttering og ansettelse av de beste ansatte. Du kan oppdage om kandidaten har den kunnskapen og opplevelsen du trenger.

Du kan skjerme for søkere som forventer en lønn som ikke er din liga. Du kan få en følelse av personens samvittighet med din kultur. Alltid forhåndsskjerm søkere.

Unnlater å forberede kandidaten

Hvis søkeren ikke spørre om firmaet ditt og detaljene i jobben som han eller hun har søkt, hjelper søkeren ut. Forbered dine søkere bedre for intervjuet, så intervjuere bruker tiden sin på de viktige problemene: bestemme kandidatens ferdigheter og passe i din kultur.

Forbered kandidaten ved å beskrive firmaet, detaljene i stillingen, bakgrunnen og titlene til intervjuerne, og hva som helst som vil eliminere tiden å kaste bort mens kandidaten intervjuer i ditt firma.

Unnlater å forberede intervjuerne

Du ville ikke velge en høyskole for barnet ditt eller starte et prosjekt uten plan. Hvorfor legger organisasjoner så lite planlegging i å intervjue kandidater til stillinger? Intervjuer må møte på forhånd og lage en plan.

Hvem er ansvarlig for hvilke typer spørsmål?

Hvilket aspekt av kandidatens legitimasjon er hver person å vurdere? Hvem vurderer kulturen passer? Planlegg å lykkes i ansettelsesvalg på forhånd.

Stol på intervjuet for å evaluere en kandidat

Intervjuet snakker mye. Og oftest, fordi søkere ikke er prepped på forhånd, blir mye intervju tid brukt til å gi kandidaten informasjon om organisasjonen din. Enda mer tid er investert i ulike intervjuere spør kandidaten de samme spørsmålene om og om igjen.

Under et intervju forteller kandidatene hva de tror du vil høre fordi de lykkes med å skaffe seg et tilbud. Organisasjoner er klare når de utvikler flere metoder for å vurdere kandidater i tillegg til intervjuet.

I De vanligste ansettelsesfeilene - og hvordan å hindre dem , sier Peter Gilbert, "I en studie fra University of Michigan med tittelen" Gyldigheten og nytten til alternative forutsetninger for jobbprestasjon ", John og Rhonda Hunter analyserte hvor godt jobbintervjuer nøyaktig forutsier suksess på jobben.

"Det overraskende funnet: Det typiske intervjuet øker sjansene dine for å velge den beste kandidaten med mindre enn 2 prosent. Med andre ord kan en mynt å velge mellom to kandidater være bare 2 prosent mindre pålitelige enn å basere beslutningen på en intervju. "

Dette nummeret er ikke oppmuntrende når du prøver å rekruttere og ansette en overlegen arbeidsstyrke.

Gjør ingenting, men snakk under et intervju

Hvert intervju må ha andre komponenter enn spørsmål, svar og diskusjon. Gå kandidaten gjennom selskapet. Spør om hans eller hennes erfaring med situasjoner du peker på under turen. I et produksjonsfirma, spør hvordan kandidaten vil forbedre en prosess.

Se kandidaten utføre en oppgave som å skille deler eller komponenter for å få en følelse av sin hands-on evne.

Har en dokumentasjon eller skriftlig kandidat, skriv en beskrivelse av trinnene i en av dine arbeidsprosesser. Se hvor raskt en person lærer en bestemt oppgave. Spør hvordan kandidaten ville tilnærme å forbedre kvaliteten på en gitt regnskapsprosess.

Så lenge du bruker tester og oppgaver som er direkte relatert til stillingen som personen intervjuer, vil du tjene reams av relevant informasjon som skal brukes i utvelgelsesprosessen.

Evaluere personlighet, ikke jobbkunnskaper og erfaring

Visst, det ville være fint for deg å like alle på jobben. Men dette er mye mindre viktig enn å rekruttere de sterkeste, smarteste, beste kandidatene du kan finne. Folk har en tendens til å ansette folk som ligner seg selv. De er selvfølgelig mest komfortable med de kandidatene.

Dette vil drepe organisasjonen din over tid. Du trenger ulike mennesker med ulike personligheter for å håndtere ulike ansatte og kunder.

Tenk på kunden som gjør deg gal.

Er det ikke sannsynlig at en ny medarbeider med lignende personlighet ville ha det samme problemet? På samme måte, å ansette en kandidat fordi du likte og likte ham eller henne, som hovedkvalifikasjon, ignorerer behovet for spesielle ferdigheter og erfaring. Ikke gjør det.

Mislykkes i å skille mellom, via testing og diskusjon, de kritiske jobbferdighetene

Hvordan skiller du en kandidat fra en annen? Alle har en ønskeliste for alle kvaliteter, ferdigheter, personlighetsfaktorer, erfaring og interesser du vil se i din valgte medarbeider. Du må bestemme, og kanskje, teste, de ferdighetene du ønsker mest i kandidaten din.

Hva er de tre-fire mest kritiske faktorene som vil demonstrere bidrag og suksess gitt jobben, ferdighetene til de øvrige ansatte og kundens behov? Når du har identifisert disse, kan du ikke bosette for en kandidat som ikke bringer disse til arbeidsplassen din. Eller du vil mislykkes.

Utvikle et lite kandidatbasseng

Ta deg tid til å bygge et kandidatbasseng med flere kandidater som oppfyller dine organisasjoners behov. Hvis du ikke trenger å velge mellom flere kvalifiserte kandidater, er bassenget for lite.Ikke sett deg for noen hvis du ikke har den rette personen med de ferdighetene og opplevelsen du trenger. Det er bedre å gjenopprette søket ditt. Disse feilene er ofte dødelige for en kandidats ultimate suksess i organisasjonen din. Hvis du gjør disse aktivitetene vellykket, øker du sannsynligheten for en lykkelig, vellykket medarbeider som bidrar til det du trenger fra ham eller henne til organisasjonen din.