Vurderer lederskapspotensialet Bruke 9-boksmodellen

Når du bruker ytelsen og potensialet (ni-boks) -matrisen, vurderes ledere på to dimensjoner: lederegenskaper og potensial.

De to dimensjonene

Ledere kan vanligvis rangere sine ansatte relativt nøyaktig og med tillit når det gjelder å vurdere ytelsen. Diskusjonene er unemotional og ikke-kontroversielle. De tar ofte kopier av ansattes ytelsesvurderinger (siste tre år) eller bedriftens scorecards til talevurderingsmøter, og rangerer medarbeideren på en enkel trepunkts skala:

A er like høy ytelse; B er lik medium; C er lik

Ledere sliter ofte med å vurdere potensialet. Det er også hvor bruken av ni-boks-modellen kommer under mest kritikk eller forvirring.

Potensial defineres ofte som:

1 er høyt potensial; 2 er lik medium potensial; 3 er lik lavt potensial

Det er to grunner til hvorfor vurdering av potensial er så vanskelig:

1. Folk er ikke alltid klare og konsekvente hva potensialet betyr og hvordan man vurderer det

2. I motsetning til å vurdere ytelse (fortiden), vurderer potensialet å forutsi fremtiden. Forutsi fremtiden kan aldri være 100 prosent nøyaktig - hvis det var, kunne vi alle bli rike på aksjemarkedet eller gambling, og det ville ikke være noe som en NFL-utkast "buste. “

De syv måtene

Mens du vurderer potensialet, er det alltid noe subjektivt og usikkert, det er noen ting vi kan gjøre for å forbedre prosessen. Jeg vil liste dem i rekkefølge fra enkle til mer komplekse.

Det har vært min erfaring at mer kompleks ikke alltid oversettes til mer nøyaktig. Mer komplisert kan bety dyrere og tidkrevende kanskje, men ikke alltid mer effektivt.

Enighet om en definisjon av hva potensial betyr. Det er vanlig definisjon, og en jeg bruker er: "Fremme til en betydelig større lederrolle. "Det er en enkel definisjon, og de fleste ledere har ingen problemer med det.

Enhver variasjon er bra, så lenge alle bruker samme definisjon.

Diskuter hver medarbeider som en del av et talentrevalueringsmøte . Å få flere perspektiver fra hele ledergruppen bidrar til å redusere "single rater bias" og forbedre nøyaktigheten.

Bruk en gyldig liste over attributter som beskriver potensialet . Det er mange forskningsbaserte modeller, inkludert Korn Ferrys (Lominger) læringskompetanse, Development Dimension Internationals (DDI) potensielle modell og Ram Charons liste.

Den enkleste måten å bruke en av disse lister på, er å gi en liste til ratene og fortelle dem å vurdere egenskapene når de vurderer hver ansatt for potensial.Andre kan foretrekke en mer kvantitativ tilnærming, og "score" hver ansatt mot hvert element på listen for å komme opp med en endelig vurdering.

For eksempel, for en liste med ti potensielle kriterier, beregne det totale antallet attributter ansatt har svar og bruk følgende scoring:

0-3 er lik Low; 4-7 er lik Medium; 8-10 er høye

Husk at det er fare for å sette et tall til en subjektiv vurdering - det kan skape en illusjon av sikkerhet. Mens tallene bare gir en måte å kvantifisere dømmekraft, kan det være med å skape forutsigbarhet og å redusere noe av angst for ledere.

Bruk en vurdering eller vurdering . Noen av de samme organisasjonene nevnt vil selge deg vurderingsinstrumenter som måler deres potensielle kriterier. Det er mange andre vurderingsinstrumenter som hevder å måle potensialet - for mange å nevne. Bare vær sikker på at vurderingen er gyldig og pålitelig.

Test medarbeideren ved å observere deres oppførsel og resultere i et utøvende utviklingsprogram . "Action læring" utøvende utviklingsprogrammer involverer ofte høye potensielle medarbeidere som arbeider i lag for å løse virkelige forretnings problemer. De gir en utmerket mulighet for trente observatører, se disse ansatte i aksjon. De kan vurderes på deres evne til å jobbe i lag, leder, deres analytiske ferdigheter, deres evne til å påvirke, deres mottakelighet til tilbakemelding og deres læring agility.

Mens de fleste deltakere i disse programmene forstår at evaluering er en del av avtalen, er det en god praksis å stave dette ut eksplisitt før programmet.

Undersøkelser. Søk konsulenter er mestere ved å vurdere for passform og potensial, og mange bedrifter ansetter dem for å vurdere nåværende ansatte for lederskapspotensial. Bare vær forsiktig med den innebygde bias som kan eksistere mot nåværende ansatte, jeg. e. , de lager en levende sourcing ekstern kandidater.

Bruk et vurderingssenter. Et evalueringssenter er i utgangspunktet et strukturert spekter av vurderinger, tester, simuleringer, øvelser og intervjuer designet for å måle potensialet. De administreres vanligvis av organisasjonspsykologer eller annen type Ph.D med spesialisert trening. Mens jeg har funnet dem å være svært effektive, kan de også være ganske dyre - så mye som $ 10 000 eller mer per person.

Igjen vurderer potensialet alltid delkunst og delvitenskap. Ved å bruke noen av eller alle de ovennevnte teknikkene, vil du fjerne mye av gjetningen og øke nivået på selvtillit at du plukker de rette medarbeiderne for kritiske lederroller.