Video: this is how you can join the best fortnite team.. (it's too easy) 2025
Den canadiske forretningsforfatteren Laurence Peters foreslo i sin 1969-bok "The Peter Principle: Hvorfor ting går alltid galt" at ansatte i hierarkiske organisasjoner blir fremmet til deres nivå av inkompetanse. Det er slik press i amerikansk virksomhet å flytte "oppad" at ansatte fortsetter å vinne kampanjer til de når et nivå der de ikke kan gjøre det arbeidet som kreves av den posisjonen.
Disse medarbeiderne opptrer desperat ulykkelige, sliter med å overleve og samtidig koster selskapet penger i tapt produktivitet, senket moral og mindre innovasjon.
Alternativer til oppadgående
Mange begynner å stille spørsmål om det ubøyelige presset for å bevege seg "oppover". De vil ha mer ut av en jobb enn bare en lønnsslipp. De leter etter personlig tilfredshet. Dette ønske om selvoppfyllelse kan gi et middel til å redusere den enorme kostnaden for bedrifter av Peter-prinsippet, for å fremme ledere utover det nivået hvor de kan lykkes.
Det er bare to alternativer til oppover. De er nedover og sidelengs.
Laterale overføringer blir stadig vanligere og mer akseptable. Ansatte er tillatt, og i noen tilfeller oppfordret, til å flytte fra en avdeling eller divisjon til en tilknyttet stilling i en annen. Dette kan være et godt trekk for den ansatte som får en bredere kunnskapsgrunnlag og blir mer verdifull. De har også mulighet til å utforske nye områder av selskapet på jakt etter arbeid som de ville ha mer og dermed være bedre til.
Laterale overføringer er også gode for selskapet.
De er en måte å beholde verdsatte ansatte. De gir friske, innovative og potensielt kostnadsbesparende ideer til en divisjon, uten den fulle kostnaden forbundet med en ny utleie fra utsiden. De bidrar også til å spre den institusjonelle kunnskapsbasen mer utbredt.
Konseptet med nedadgående bevegelse, demotjon, er mindre godt akseptert og mindre ofte brukt.
Det er uheldig fordi det holder løftet om enda større fordel for både selskapet og dets ansatte.
Demotion med noe annet navn
Ordet "demotion" har en veldig b-negativ konnotasjon i en hvilken som helst hierarkisk organisasjon. Det unrelenting presset til å bevege seg oppover tvinger folk til stillinger som de ikke vil og ikke kan håndtere. Noen få ansatte er klare nok til å se at de ikke vil ha stillingen de blir tilbudt, en kampanje inn i, men de fleste til slutt aksepterer kampanjen og deretter finner de ikke nyter det eller ikke klarer det.
For de få som var klare nok til å avvise en upassende kampanje, er det konstante spørsmål fra kolleger: "Hvorfor fikk du ikke kampanjen?", "Hvorfor ville du ikke kampanjen?" og "se hva som skjedde da du ikke aksepterte denne kampanjen, og de ga det til det i stedet."Det er også ofte gjentatte forsøk på å fremme personen, til tross for at de har redusert det forrige tilbudet, da personen fortsatt er tilsynelatende kvalifisert.
Det virkelige problemet ligger imidlertid med de som burde ha avslått kampanjen og ikke heller fordi de ikke skjønte at det var utenfor deres evner, eller fordi de ønsket stillingen av en annen grunn, så var prestisje, for eksempel.
Ulykkede ansatte er ikke toppprodusenter
Noen som har hatt stor suksess i jobben, trives nok arbeidet, men deres suksess i stillingen gjør dem til en kandidat for kampanjen til en ny "høyere" stilling, de plikter som de kanskje ikke helt forstår. Mange ganger, når de aksepterer kampanjen, sliter de seg litt først som de lærer nye ting, men da begynner de å mestre den nye jobben. Snart er de klare til å bli forfremmet igjen.
Andre ganger, når de aksepterer stillingen, oppdager de at de ikke klarer å gjøre det som må gjøres i ny jobb. De får negativ ytelse tilbakemelding for første gang i karrieren. Deres veileder tilbyr dem coaching eller tilleggsopplæring. Disse hjelper noen, men til slutt er det ikke nok. Ansatte begynner å gjøre deler av jobben, men ikke nødvendigvis de viktigste.
De tar feil beslutninger fordi de bare ikke vet noe bedre. De kveler folket i deres gruppe slik at ingen av dem kan bli en trussel. De temporiserer og utsetter fordi de mangler tillit. De er ulykkelige i jobben. Selskapet er misfornøyd med deres prestasjoner. Likevel vet heller ikke hva de skal gjøre for å fikse situasjonen.
Løsningen: Lett å se, vanskelig å gjøre.
Inverse Promotion
Løsningen er lett å se, men vanskelig å gjøre. En person som har blitt forfremmet utover deres kompetanse nivå er ulykkelig, gjør en dårlig jobb, koster selskapets penger, og hindrer utviklingen av andre. Ansatte må returneres til det nivået de var en stor ansatt på. Vanligvis er det stillingen, eller i det minste nivået, som de ble promotert fra.
Selskaper er motvillige til å demote folk på grunn av det potensielle ansvaret ved å gjøre det. De fleste ledere som måtte gjøre demoteringer mangler ferdigheter og trening for å gjøre det bra. Sikkert, de mangler ønsket om å gjøre det.
Medarbeider ønsker ikke å oppsøke demotjonen, av flere årsaker. Og hvis medarbeiderne er demotert, blir deres ego blåst og de vil sannsynligvis slutte og gå ut.
Faktum er at det er riktig å flytte medarbeider nedover. Selskapet vinner gjennom økt produksjon og innovasjon. Arbeidsgiveren oppnår økt jobbtilfredshet. Så ledelsen utfordringen er å gjøre endringen er slik at de ansatte kan akseptere endringen.
Medarbeider Motstand Poeng
Typiske ansatte vil motstå den inverse kampanjen av to grunner, ego og penger. Den vellykkede lederen vil hjelpe dem med å håndtere begge problemene.
Ego-problemene kan løses ved å diskutere med den ansatte den suksessen han eller hun hadde i forrige posisjon og hvor mye de likte det.
Lederen bør understreke hvor verdifull arbeidstakeren var i den posisjonen og hvor verdifullt selskapet forventer at de vil være igjen. Ansatte skal overføres til en annen enhet, ikke bare tilbake til den de kom fra, når dette er mulig. De burde få tid til å tenke på forandringen, ikke bare ha det sprung på dem som det kommer til å skje.
Dette vil gi dem mulighet til å vurdere den potensielle verdien i den nye stillingen og utvikle håndteringsstrategier.
Pengeproblemene bør være et ikke-problem.
Vanligvis er det nok overlapping mellom lønnsskalaene for de to stillingene som arbeideren returnerte til den nedre stillingen, fortsatt vil være innenfor den øvre enden av lønnsskalaen for den stillingen. Imidlertid, selv om de er utenfor lønnsskalaen, bør de bli igjen ved sin nåværende høyere lønn. Dette vil også hjelpe noe med egoproblemene.
I stedet for å kutte medarbeiderens lønn, la dem stå på det lønnsnivået til lønnsskalaen for lavere nivå øker over tid og når hvor de er. Sørg for å fortelle dem at det vil skje. Informer dem om at deres lønn ikke vil bli kuttet, men at de ikke vil få noen løft før de er tilbake i tråd med andre i den funksjonen. Mens dette kan virke som en ekstra kostnad for selskapet, bør du vurdere alternativet. Medarbeiderens vredelse over lønnsslipp, kombinert med ego-skade på demotjonen, kan føre til at arbeidstakeren avgår. Kostnaden ved å finne, ansette og trene en erstatning vil på alvor overskride kostnadene ved å forlate dem med sin nåværende lønn.
Det vil ikke fungere for alle
Jo større et selskap er, desto mer sannsynlig vil det være å finne en egnet posisjon som å flytte noen som blir inversely fremmet.
De vil ha flere divisjoner og et større antall stillinger på det nivået som personen blir flyttet til. Et stort multinasjonalt konglomerat er mer sannsynlig å kunne finne en egnet veilederstilling for en tidligere leder enn et produksjonsfirma på åtte personer.
I tillegg er folk ikke like sannsynlig å godta endringen. Noen vil ha mer emosjonelle og ego problemer enn andre og kan ikke akseptere endringen, selv om det håndteres betraktelig og uten lønnsendring.
Noen selskaper vil ha fagforeninger eller arbeidsavtaler som vil forby eller begrense slike endringer.
Det er smart å gjøre
Smarte bedrifter og smarte ansatte vil dra nytte av de potensielle fordelene ved en invers kampanje fremfor en oppsigelse eller en oppsigelse.
Det sparer selskapets penger. Det øker produktiviteten til hele arbeidsstyrken. Det fjerner hindringer for markedsføring for kvalifiserte personer. Og det fjerner inkompetanse fra strukturen. Smarte mennesker vil gjenkjenne kostnadsbesparelsene ved ikke å måtte se etter en annen jobb. De vil ta de nye mulighetene til å lære seg.De vil nyte sitt arbeid igjen.
Administrer dette problemet
Du må finne og fjerne de tingene som hemmer bedriften din når den konkurrerer. Inkompetanse er et stort handikap. Når den er funnet, må den fjernes. Men som alle disse tingene må det gjøres på den mest kostnadseffektive måten. I dette tilfellet er det mest kostnadseffektive første trinnet å planlegge og deretter tilby en invers kampanje.
For de som ikke tror at samfunnet vil akseptere begrepet demotion med et annet navn, eller som ikke er villig til å vente på denne typen forretningspraksis, blir mer allment akseptert, finnes det andre alternativer. Deretter vil vi se på resultatstyringsmetoder. Artikkelen etter neste, vil vi se på hvordan man skifter hele det hierarkiske paradigmet.
Hvordan kan skygge påvirke din karriere?
Finne ut hvor skånsomhet kan hindre din karriere. Se hvordan mental helse samfunn definerer det og lær hva du kan gjøre for å overvinne det.
Navy Officer Kampanjer: Hvordan du kan øke i Naval Rank
Offiserer i USA Navy fremmes basert på en rekke faktorer, inkludert deres ytelsesnivå og deres kompetanseområde.
Hvordan den tosidige budsjettloven kan påvirke pensjonen din
De nye reglene i den topartige budsjettloven vil trer i kraft i slutten av denne måneden. Du må kanskje gjøre noe, så ikke forsink.