Video: They Are Pronoun for People - job titles | subtitles | English for Communication - ESL 2025
Tittel I av Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA) gjør det ulovlig for en arbeidsgiver å diskriminere en kvalifisert søker med funksjonshemning. ADA gjelder for private arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte og til statlige og lokale arbeidsgivere.
ADA Definisjon av funksjonshemming
ADA definerer en person med funksjonshemning som en person som: 1) har fysisk eller psykisk funksjonsnedsettelse som vesentlig begrenser en viktig livsaktivitet, 2) har en rekord eller historie av en vesentlig begrensende nedskrivning, eller (3) anses eller oppfattes av en arbeidsgiver som en vesentlig begrensende nedskrivning.
En søker med funksjonshemning, som alle andre søkere, må kunne oppfylle arbeidsgiverens krav til jobben, for eksempel utdanning, opplæring, arbeidserfaring, ferdigheter eller lisenser. I tillegg må en søker med funksjonshemming utføre de "grunnleggende funksjonene" i jobben de grunnleggende oppgaver enten alene eller ved hjelp av "rimelig innkvartering". En arbeidsgiver trenger imidlertid ikke å skaffe en rimelig innkvartering som vil føre til "unødig trengsel", noe som er betydelig problemer eller utgifter.
Noen viktige punkter knyttet til søknad om ansettelse inkluderer:Rimelig innkvartering for intervjuer
Arbeidsgivere er pålagt å gi "rimelig innkvartering" - hensiktsmessige endringer og tilpasninger - slik at du kan bli vurdert for en jobbåpning. Det kan også kreves rimelig innkvartering for å gjøre det mulig for deg å utføre en jobb, få tilgang til arbeidsplassen, og nyte de fordeler og privilegier som er tilgjengelig for ansatte uten funksjonshemninger.
Det er best å la en arbeidsgiver vite så snart du innser at du trenger rimelig overnatting for et aspekt av ansettelsesprosessen. En arbeidsgiver trenger forhåndsvarsel for å gi mange overnattingsmuligheter, for eksempel tegnspråkstolk, alternative formater for skriftlige dokumenter og justering av tidsrammen for å ta en skriftlig prøve.
En arbeidsgiver kan også trenge forhåndsvarsel for å arrangere en tilgjengelig plassering for en prøve eller et intervju.
Du må informere arbeidsgiveren om at du trenger noen form for endring eller justering av søknad / intervjuingsprosessen på grunn av din medisinske tilstand. Du kan gjøre denne forespørselen muntlig eller skriftlig, eller noen andre kan gjøre en forespørsel til deg (for eksempel et familiemedlem, en venn, en helsepersonell eller en annen representant, for eksempel en jobbtrener).
Hva arbeidsgiveren ikke kan spørre
ADA forbyr arbeidsgivere å stille spørsmål som sannsynligvis vil avsløre at det foreligger et funksjonshemning før man gjør et tilbud (dvs.e. , pre-tilbud perioden). Dette forbudet dekker skriftlige spørreskjemaer og henvendelser gjort under intervjuer, samt medisinske undersøkelser. Imidlertid er slike spørsmål og medisinske undersøkelser tillatt etter utplassering av et tilbud, men før den enkelte begynner å jobbe (f.eks. Etter tilbudstiden). Eksempler på forbudte spørsmål i løpet av tilbudsperioden inkluderer:
Har du hjertesykdom? Har du astma eller andre problemer med å puste?
- Har du funksjonshemming som vil forstyrre din evne til å utføre jobben?
- Hvor mange dager var du syk i fjor?
- Har du noen gang arkivert arbeidstakers erstatning? Har du noen gang blitt skadet på jobben?
- Har du noen gang blitt behandlet for psykiske problemer?
- Hvilke reseptbelagte legemidler tar du for øyeblikket?
- Jobbkvalifikasjoner
En arbeidsgiver trenger ikke å ansette deg hvis du ikke klarer å utføre alle viktige funksjoner i jobben, selv med rimelig innkvartering. En arbeidsgiver kan imidlertid ikke avvise deg bare fordi uførheten forhindrer deg i å utføre mindre oppgaver som ikke er avgjørende for jobben.
Mer informasjon
Les faktaark: Jobbsøkere og amerikanere med funksjonshemmingsloven
Hvis du mener at du har blitt diskriminert igjen, må du vurdere: Slik legger du til en belastning
Forslag til lesing:
Sysselsettingloven : A - Z Liste | Eksempler på ansettelsesdiskriminering
Er arbeidsgivere pålagt å varsle søkere som ikke er ansatt?
Er du juridisk forpliktet til å varsle søkere som ikke ble ansatt for din oppgitte jobb? Hvis ikke, hvilke etiske og humane grunner til å gjøre det kan eksistere?
Skal eksterne søkere forsøke å jobbe internt?
En ekstern søker kan søke om internt stillingsannonsering, men her er hvorfor, i de fleste tilfeller burde de ikke bry seg.
Få intervju spørsmål til å spørre HR-søkere
Her er noen gode utvalgsspørsmål for å hjelpe deg med å identifisere de beste kandidatene for Human Resources (HR) jobber.