HR Management: Motivating Downsizing Survivors

Du kan ikke åpne en avis eller besøke en nyhetswebside uten å se varsel om bedriftens oppsigelser. Og oppsigelser skaper downsizing overlevende, folkene som forblir i din bedrift etter downsizing.

Er du en tradisjonell produksjonsfasilitet som i dag opplever en nedgang i bransjens salg? Er du et statlig byrå eller universitet ikke i stand til å fylle posisjoner mens folk reiser? Uansett grunn, din organisasjon redusert, riktig størrelse, eliminert redundans, erfarne oppsigelser eller kuttpersonell.

Uansett omstendigheter, har du alle ting som er felles under og etter nedskalering - overlevende overlevende, de kunne være, ?? skal være, ?? heldige medarbeidere som gjorde kuttet i løpet av oppsigelser og downsizing. De fleste organisasjoner investerer sin innsats for å hjelpe de nedskrevne medarbeiderne videre. Dette er etisk, rimelig og positiv. I tillegg ser de ansatte som overlevde oppsigelsen - og læring.

For å virkelig dra nytte av oppsigelser og nedturer du har opplevd, må du investere enda mer energi i de ansatte som forblir etter nedstenging og oppsigelser. Du vil hjelpe utvinning; drivstoffproduktivitet; øke moralen, til tross for tapet; og minimere skaden på arbeidsplassen tillit. Hvis du praktiserer effektiv forandringsledelse, vil ansatte kunne fortsette.

Du kan hjelpe ledere effektivt å imøtekomme behovene hos de som forblir etter oppsigelser. For å høste de reelle fordelene med downsizing, må du ta opp disse problemene i organisasjonen din.

I denne artikkelen diskuterer jeg de problemene som er nærmest folkene under og etter en oppsigelse. Deretter skal jeg snakke om behovene til organisasjonen i downsizing.

Demonstrere at du verdsetter overlevende etter en downsizing

Hvis du er en leder, er det viktigst å berolige de som rapporterer til deg om deres verdi for deg og organisasjonen.

Du må snakke med hver enkelt av dem for å fortelle dem hvorfor og hvordan de er verdsatt. fortell dem hva du føler de bidrar til din effektive, kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøet.

Uansett hvor beroligende du eller ditt ledende lederskap har vært, tro meg, på et visst nivå, etter oppsigelse, har tillit blitt skadet. Ansatte trenger trygghet om deres sikkerhet. De trenger trygghet om hvorfor de som ble slått av i nedleggingen ble valgt. De trenger trygghet om deres fremtid.

Du vil ikke at dine overlevende overlever som om de er ofrene. Fordi de på mange måter kan føles som ofre. De kan ha mer arbeid å gjøre; de kan ha forskjellige jobber å lære; Du kan be dem om å gå opp og ta på et høyere nivå og bredere ansvar.

For noen er dette spennende og karriereutvidende. For andre, dette kan vise seg å være vanskelig, avhengig av deres livsforhold. I en klientuniversitets human ressursavdeling jobber en person nå på en personalassisterteller som var bemannet av fem for bare noen få år siden. Du kan satse på at hun føler seg overarbeidet og underforstått.

Se etter måter å strømlinjeforme gjeldende arbeid. Med færre personer, etter oppsigelser, jobber med kunden for å identifisere arbeidsprosesser som gir minst verdi til kundeopplevelsen.

Eliminere dem.

Flere måter å demonstrere at du verdsetter overlevende i en downsizing

Se på målene og resolusjonene du satte i år. (Se den fantastiske effekten av målinnstillingen: Ti tips for triumf.) Sørg for at dine daglige oppgaver er fokusert, som en laserstråle, på oppgaver som støtter oppnåelsen av de viktigste målene.

Når du trenger folk til å gå opp, hjelpe deg, forbedre arbeidsprosessene, og gi forbløffende kundeservice, føles dine overlevende overlevende mest utsatte. Alt du kan gjøre for å hjelpe dem å føle seg og se deres verdi er et pluss for deg, som arbeidsgiver, og et pluss for dem, som verdifulle bidragsytere.

Fokus på karriereutvikling og oppbygging av selvtillit for overlevende i overgrep

Folk som rapporterer til deg, er bekymret av ulike årsaker. Noen overlevende overlever er bekymret for at de ikke har den kunnskapen og ferdighetene som er nødvendige for å gjøre sine nye eller utvidede jobber.

I et av mine kundeselskaper uttrykte lagerbehandleren meg for at hun ikke hadde den kunnskapen hun trengte for å håndtere det nye automatiserte utstyret. Mer av bekymring for meg var hennes tro på at hun ikke hadde muligheten til å lære de nye ferdighetene.

Noen mennesker er bekymret for å ha tid og energi til å gå opp til den større utfordringen. Noen er opptatt av at det bare er så mye å gjøre.

Dette er en utmerket tid for en karriereutvikling diskusjon med hver av de som rapporterer til deg. Identifiser ekstra trening, ressurser og støtte de føler de trenger og gi det om mulig. Noen mennesker vil føle seg passert i løpet av downsizing; de må være sikre på deres verdi.

Hjelp hver enkelt føler som om de ferdighetene de har eller oppnår, vil gjøre dem svært markedsførbare slik at de opplever selvsikkerhet og høy selvtillit. I både verdidiskusjonen og diskusjonen om karriereutvikling er målet ditt å hjelpe folk til å føle seg trygg på at de har kapasitet til å bidra, vokse og utvikle, og mestre det forandrede arbeidsmiljøet.

Ikke glem tillit og følelser etter nedstramming

Du må jobbe for å gjenopprette tilliten. Det er skadet. Enten det er det større bildet fra firmaet eller å miste en verdsatt kollega under permitteringer, uavhengig av forholdet, er tillit skadet.

For det første, gjenkjenn at folk opplever tap. Folk vil sørge selv om de oppdager at endringene er gode for dem og organisasjonen på lang sikt.

Når folk har jobbet sammen, uavhengig av forholdet eller oppfattet bidrag, vil de oppleve tap av sine medarbeidere. Du må gi dem tid og plass til å håndtere sinne, tap og fornektelse.

Du vil selv ha noen som føler seg skyldige i at de ble valgt for å forbli etter oppsigelsene. Gjenkjenne spekteret av følelser som mennesker, inkludert deg selv, vil oppleve. Skjær deg selv og menneskene du støtter litt slakk som du alle sier farvel til fortiden, og forplikte deg til fremtiden.

Se mer om hvordan ansatte svarer på endringer som følge av oppsigelser.