Gjør rekruttering av planlegging som sikrer overlegen leie

Velger du nye medarbeidere basert i stor grad på et attraktivt CV og kandidatens resultater i det resulterende intervjuet? I så fall mangler du muligheten til å bruke ekstra rekruttering og screening metoder som vil sikre en overlegen leie.

Et godt utseende er ofte profesjonelt forberedt, eller minst profesjonelt gjennomgått. Et positivt intervju forlater alle deltakere begeistret for den potensielle nye medarbeider.

Men gjør disse trinnene en vellykket ansettelse? En ansatt hvis ytelse vil overgå dine forventninger? Ikke sannsynlig.

I De vanligste ansettelsesfeilene - og hvordan å hindre dem , sier Peter Gilbert, "I en studie fra University of Michigan med tittelen" Gyldigheten og nytten til alternative forutsetninger for jobbprestasjon ", John og Rhonda Hunter analyserte hvor godt jobbintervjuer nøyaktig forutsier suksess på jobben.

Det overraskende funnet: Det typiske intervjuet øker sjansene for å velge den beste kandidaten med mindre enn 2 prosent. I andre ord, vende en mynt for å velge mellom to kandidater ville være bare 2 prosent mindre pålitelig enn å basere avgjørelsen på et intervju. "

Dette nummeret er ikke oppmuntrende når du prøver å rekruttere og ansette en overlegen arbeidsstyrke.

Så, hva vil gi deg overlegen hyringer? Du må starte rekrutteringsprosessen med et planleggingsmøte. På dette rekrutteringsplanleggingsmøte må du følge en bestemt agenda og lage en plan for å rekruttere din nye medarbeider etter eget valg.

Trinnene som ble avtalt i dette møtet, sikrer at mer enn et CV og et intervju vurderes når du vurderer sannsynligheten for at kandidatens suksess i din åpne jobb.

Du kan gjennomføre denne planeringen via e-post, men et møte mot ansikt kan gi bedre resultater. Du vil også oppdage at du må bruke betydelig mindre tid når du ansetter nye personer for samme jobb som du allerede har opprettet en rekrutteringsplan for.

Rekruttering av planleggingskonferanseeliste

• Bestem behovet for ny ansettelse, utvikle en jobbspesifikasjon fra en jobbanalyse og en stillingsbeskrivelse. Planlegg rekruttering planleggingsmøte med de riktige deltakerne, minimalt rekrutteringen av HR og ansettelseslederen. Andre deltakere kan inkludere vellykkede kolleger; en indirekte, men interessert, leder; og interne kunder av stillingen.
• Bruk jobbspesifikasjonen, som også kan revideres under dette møtet, og din erfaring med andre medarbeidere som har jobbet vellykket i en lignende stilling, rangere de viktigste kvaliteter, erfaringer, utdanning og egenskaper som din vellykkede kandidat vil ha .Denne rangeringen gjør at din HR-rekrutterer kan bruke disse karakteristikkene til å skrive den klassifiserte annonsen, legge jobben online, og skjerm de ankomne CVene. (HR-rekruttereren vil bruke hele jobbspesifikasjonen, men prioritering er nyttig.)
• Nå som du har de viktige kravene som er prioritert, bestemmer hvor du skal annonsere posisjonen for å utvikle det mest uttømmende kandidatbassenget, blant annet å be om interne henvisninger.
• Bestem hvem som skal intervjue potensielle medarbeidere og kvaliteter kandidatene de må evaluere. For eksempel trenger en intervjuer å vurdere tekniske ferdigheter, en annen, kulturell passform, en tredje, kundeorientering. Oppdrag er avhengig av kvaliteter og egenskaper du søker i den nye medarbeider. Planlegg intervjuet og oppfølgingsprosessen.
• Bestem kandidatscreeningsspørsmål for HR-rekruttereren og / eller ansattschefen hvem som skal utføre telefonskjermene.
• Tilordne intervjuemner og spørsmål til de ansatte som skal gjennomføre intervjuene. Disse spørsmålene bør være adferdsbasert. Du kan også skrive scenarier eller korte rollespill, og be kandidatene om å fortelle deg hvordan de ville løse et bestemt problem, løse en felles arbeidsituasjon eller forbedre en arbeidsprosess.
  Ideelt sett vurderer hver intervjuer et annet område av den potensielle ansattes kvalifikasjoner: kulturell passform, tekniske evner, erfaring, kommunikasjonsevne, interpersonell effektivitet og så videre.
• Bestem om testingen skal hjelpe deg med å velge den beste kandidaten for jobben. Som et eksempel kan det være lurt å gi en skriftlig test til en kundeservice kandidat som vil kommunisere med kunder hovedsakelig via e-post. Du kan spørre en teknisk forfatter til å lage et skriftlig utvalg for deg. Du kan be en utvikler å programmere en enkel oppgave. (Du må sørge for at alle kandidater for stillingen mottar samme test på samme tidspunkt i utvelgelsesprosessen, test vanligvis bare dine finalister.)
• Identifiser de aktuelle spørsmålene for kandidat etter intervjuevurdering av hver intervjuer. I tillegg til flere generiske spørsmål, bør disse inneholde en sjekkliste som tett reflekterer de egenskapene du har bestemt er viktigst i personen du ansetter.

Dette planmøte og rekrutteringsaktiviteter som følger av dette, vil forbedre din valgprosess for ansatte. En forbedret rekruttering og utvalgsprosess sikrer at organisasjonen din velger kandidater som vil lykkes og stare som medlemmer av din overordnede arbeidsstyrke.