Kompensasjon Trender for fremtidsrettet organisasjoner

Hvordan undersøke lønn, lønn kalkulatorer, lønn undersøkelser, lønn sammenligninger, i utgangspunktet alle ting lønn, online, er en av de hyppigste forespørsler om informasjon mottatt av Society for Human Resource Management (SHRM ). Dette gir mening når du vurderer betydningen av lønn for å tiltrekke talentfulle mennesker, beholde nøkkelpersoner, og opprettholde en spennende, motivert arbeidsstyrke.

Gitt skiftene i holdninger og praksis om lønn og kompensasjon, er dette ikke overraskende.

Organisasjoner sliter med å holde følge med endringer i lønn og kompensasjonstanker.

Gone er de dagene da organisasjoner ga tilsvarende økninger til alle organisasjonsmedlemmer. Disse lønnsøkningene, i en prosent til fem prosent rekkevidde, sendte feil melding til underpresterende.

De forlot organisasjoner med for lite av et budsjett for å tilstrekkelig belønne sine toppspillere. Selv om mange bedrifter fortsatt bruker dette som lønnskriterier, tenker fremtidsorganisasjoner på lønn og kompensasjon på en helt annen måte.

I følge en artikkel på SHRM-nettstedet, for å få oppmerksomheten til dine bedre utførte medarbeider, må du tilby en variabel lønnsats på 7 til 8 prosent, i tillegg til basalønnen.

Et system som belønner bedre utøvere, kan ikke belønne alle medarbeiderne ens. I tillegg til å sende feil melding, er pengepuljen ubegrenset.

Du må bruke kompensasjonen som et av dine viktigste kommunikasjonsverktøy, for å sende en melding om organisasjonens forventninger og prestasjoner for prestasjoner.

Ifølge Kiplinger, for 2017, "Virksomheter progniserer 3% økninger, likt år tidligere. Men hvordan dette budsjettet blir brukt, kan variere etter person.

" Ansatte med høyest mulig vurdering kan se økninger i størrelsesorden 4, 5% til 5%, mens lave utøvere får en økning på mellom 0,7% og 1%. Bonuser for lønnede ansatte antas å være 11. 6% av lønn i gjennomsnitt med belønninger for spesielle prosjekter eller engangs prestasjoner på 5,6% i gjennomsnitt. "

Nåværende kompensasjonstanker

Nåværende tenkning om lønn og kompensasjon inkluderer følgende komponenter.

• Organisasjoner trenger å utvikle en kompensasjonsfilosofi og retning skriftlig, som er gjennomgått av styret og avtalt av ledelsen. Ifølge SHRM kan en typisk kompensasjonsfilosofi "opplyse at organisasjonen setter målrente på 50-tallet av konkurransemarkedet, gir incentiver for å møte strekkmål som resulterer i lønnsleveranse ved 75-tallet, og gir langsiktige insentiver i form av fullverdige aksjeopsjoner til seniorprofessorer og ledere til justere målene med aksjonærene."
• Spesielt i et entreprenørskaps-, markedsdrevet selskap, må kompensasjonsfilosofien inkludere en metode for å gruppere lignende jobber med henblikk på bredbånd, siden markedsføringsmuligheter er begrensede.
• Det bør inneholde et ansvarlig målesystem for tildele variabel lønn. Legg mindre vekt på økt basalønn og mer vekt på å fordele gevinster via bonuser som belønner virkelig mål.
• Måloppnåelse bør belønnes for både individuell og organisatorisk målprestasjon for å fremme samarbeid og eliminere den ensomme ranger-mentaliteten .
• Virkelig målprestasjon er knyttet til utfall eller resultater som er målbare eller gir et felles bilde av hvilken suksess som ser ut. De bør ikke belønne å sjekke elementer på en oppgaveliste.
• Som kostnaden for fordelene har økt, deres plass i en total kompensasjonspakke har økt i betydning. Fordeler er en viktig faktor i din evne til å tiltrekke seg og beholde overlegen ansatte. Kostnadene til noen fordeler for ansatte er et siste alternativ scenario.

Kvaliteten på arbeidslivets belønninger for fremtidig tenkningskompensasjon

Budsjettet for lønn, kompensasjon og fordeler er ikke ubegrenset i de fleste organisasjoner. I tillegg til tradisjonelle økninger til grunnlønn og variable belønninger, for eksempel bonuser, fortjenestedeling og gevinstdeling, anbefales det at du tar hensyn til kvaliteten på arbeidslivets fordeler. Disse kan inkludere følgende.

• Betaling av engangsbeløp for et resultat eller utfall som fortjener anerkjennelse.
• Betaling av mindre belønninger med takknemmer for over innkallingen av pliktbidrag. Disse er ikke nødvendigvis knyttet til et oppnådd resultat, men de er bidrag, som når det legges vekt på, øker sannsynligheten for resultater.
• Økt vekt på ytterligere fordeler som forutbetalt juridisk bistand, opplæringshjelp og sikringsforsikring.
• Økt mulighet for fleksible arbeidsarrangementer og arbeidsdeling.
• En organisatorisk vekt på opplæring og utvikling av ansatte.
• Rydde karriereveier, slik at ansatte ser muligheter i organisasjonen.

I denne siste kategorien er kvaliteten på arbeidslivets fordel, fantasien din eneste begrensning. Nøkkelen er å sikre rettferdighet og konsistens for tilsvarende å utføre og bidra til mennesker, når det er mulig. Jeg oppfordrer deg til å gjøre enda mer for de ansatte som målbart bidrar mer til organisasjonens suksess. (Dette åpner selvfølgelig opp en ny filosofisk debatt - fôr til en senere artikkel - om hvordan og om organisasjonen din gir like mulighet for alle ansatte til å utmerke seg.)

Sammendrag beveger organisasjoner seg mot lønn og kompensasjonssystemer som legg vekt på fleksibilitet, måloppnåelse og variabel lønn basert på ytelse, og mindre vekt på økning i grunnlønn. De bruker bonuser basert på fortjeneste og gjennomføring for å legge til ansattes kompensasjon.

Den stigende kostnaden for fordelene medfører en revurdering av deres plass i kompensasjonssystemet.

Fremover tankeorganisasjoner vektlegger kvaliteten på arbeidslivet belønninger og anerkjennelse for å legge til verdien av total kompensasjonspakken.

Forskning på lønn og arbeidskompensasjon Online

Online lønninformasjon er ofte upålitelig. Det er ofte gjennomsnitt for mange variabler i ett område. Lønnene dekker for mange bransjer, nasjonalt eller internasjonalt, og klumper alle dataene inn i ett område.

Dette bemerket at du kan finne følgende nettsteder nyttige.

• payscale. no
• Lønn. com
• Job Star Central
• SalaryExpert. no
• U. S. og kanadiske lønnsundersøkelser Online

Du vil også finne lønnsinformasjon ved profesjonelle foreninger som foreningen for human resource management og andre, men vanligvis kun tilgjengelig for medlemmer.