Forfølge disiplinerende tiltak effektivt og lovlig

Ingen ønsker å høre at deres ytelse er mindre enn forventet. Etter rådgivning og coaching fra en leder gir ingen forbedring, men skriftlig disiplinær handling må begynne - for å beskytte selskapets interesser - og for å beskytte ansattes interesser.

Ansatte er ubehagelige med disiplinære tiltak, som for eksempel en ansettelsestiltak. De er triste og ubehagelige når deres leder forteller dem at deres forestilling garanterer en verbal advarsel, det siste skrittet før skriftlig disiplinær handling begynner.

Ledere lurer på hvorfor ansatte ikke bare forbedrer sin ytelse ettersom alvorlighetsgraden av disiplinær handlingen skrider frem. En effektiv, kommunikativ disiplinær handlingsprosess bør holde medarbeiderne informert og ansvarlig hvert trinn i veien.

Mange ledere misliker den disiplinære delen av jobben sin mer enn noe annet. Faktisk, i studier rangerer ledere en ansatt øverst på listen over handlinger der de mest hater å spille en rolle. Ledere vil helst bruke sin tid på aktiviteter som å sette mål, vurdere fremdrift og eliminere problemer som ansatte opplever når de forsøker å fullføre sitt arbeid.

Formål og fremgang i disiplinære tiltak

Fra et selskapsperspektiv viser en ansattes reprimand at selskapet jobbet med medarbeiderne for å hjelpe ham eller henne til å forbedre seg. Samtidig dokumenterte selskapet sin økende ulykkelighet med arbeidstakerens ytelse og det faktum at den økende ulykkelsen ble delt med medarbeiderne.

Den skriftlige arbeidstakerens påvisning viser at medarbeideren også ble informert om ytelsesproblemene og deres konsekvenser dersom de ble ukorrigert. Dette er grunnen til at arbeidsgivere spør ansatte om å signere et dokument som indikerer at de har lest og forstått dokumentets innhold.

Etter påkjenningsbrevet, avhengig av selskapets retningslinjer for disiplinær handling, kan ytterligere skritt inkludere påfølgende anklagelsesbrev med tilhørende straffer som fridager fra arbeid uten lønn.

Hvis veilederen har tro på at arbeidstakeren kan forbedre sin prestasjon, når som helst under disiplinære tiltak, og helst før første påminnelsesbrev, kan veilederen introdusere en prestasjonsforbedringsplan (PIP).

PIP er et mer formelt, detaljert dokument med mål, forventninger og tidslinjer, veilederens mulighet til å formidle klare jobber og ytelsesforventninger til den misligholdte medarbeider. Når en medarbeider er på en PIP, møter den ansatte generelt med lederen, og ofte med HR-ansatte, hver uke eller to uker for å merke seg fremskritt mot forbedring av ytelsen.

Dissiplinære tiltak, som for eksempel en ansettelsestiltak, kan være en vinn-gevinst dersom medarbeider holder budskapet. Hvis medarbeider ikke, har selskapet og lederen effektivt beskyttet sine interesser - og interessene til de ansatte som utfører tilfredsstillende.

Målet er å hindre en negativ innvirkning på å utføre arbeidstakere hvis moral er berørt av den ansatte som ikke gjør jobben sin. Faktisk har ingenting større betydning for å utføre ansatte enn å måtte jobbe sammen med en ansatt som ikke utfører. Dette gjelder spesielt hvis de ser at denne medarbeider er kvalifisert for de samme løftene og fordelene de mottar.

Spørsmål som skal vurderes i ansattes disiplinære tiltak

Som et kommunikasjonsverktøy med ansatte, må en ansattes reprimand være rettferdig. Arbeidsgivere må sørge for at de bruker verktøyet på riktig måte og at visse forhold eksisterer for effektiv og vellykket bruk.

• Medarbeider jobbeskrivelser må eksistere som staver ut det nødvendige ytelsesområdet for hvilket arbeidstakeren mottar reprimand. Hvis problemytelsen oppstår i en ikke-essensiell jobbfunksjon, må dette tas i betraktning - eller en omskrevet stillingsbeskrivelse.
• Anklagelsen om arbeidstakerne må være kongruent med disiplinær handlingsprosessen beskrevet i arbeidstakerhåndboken. Velskrevne arbeidstakerhåndbøker foreslår potensielle disiplinære tiltak, men tillater arbeidsgiverens breddegrad avhengig av omstendighetene til arbeidstakerens handlinger eller ytelse.
  Ingen disiplinære tiltak bør bli lovet eller anses som essensielle. En liste over nødvendige disiplinære tiltak hobbles arbeidsgiverens evne til å fjerne en ansatt som ikke utfører. De kan gjøre advokater lykkelige, men de forårsaker unødvendig smerte for den misligholdte arbeidstaker, hans eller hennes kollegaer og organisasjonen.
• Selskapets tidligere praksis, i lignende situasjoner med andre ansatte, må være konsistent med den nåværende ansattes reprimand. Inkonsekvens er potensiell grunnlag for diskrimineringsavgift dersom ansatte i en beskyttet gruppe er overrepresentert i disiplinære tiltakssaker. Hvis du oppdager dette, er det slik at du leier med dine ansettelsesregler, retningslinjer og annen ansettelsespraksis som kan være et rødt flagg for diskriminerende behandling.
• Graden eller typen av disiplinære tiltak som passer til ansattes ytelsesproblemer. En advokat spurte en gang om hvorfor et klientfirma ga økende antall ledig tid fra arbeid for ansatte som hadde oppmøteproblemer. Spørsmålet fikk meg til å revurdere øvelsen, men i rettferdighet til arbeidsgivere, er opsjoner begrenset når arbeidstakerens brudd på regler og retningslinjer er problemet.
  Det som er viktig, utover konsistens i lignende situasjoner, er å forsøke å gjøre disiplinære tiltak "passe forbrytelsen. "For eksempel ble en firmabil fjernet fra en ansattes bruk i en periode fordi den ansatte hadde betalt selskapets EZPass-tag for en personlig tur, og dermed lades selskapet for sine personlige toll.
  I et annet eksempel ble en ansatt fjernet fra to selskapskomiteer som han likte å tjene, fordi hans tardiness og fravær påvirket sin faste arbeidsdag. I en tredjedel mistet en ansatt forhånds bruk av selskapets kredittkort fordi hans utgifter overtrådte selskapets adferdskodeks.

En ansattes reprimand, som brukes hensiktsmessig som en del av en rekke disiplinære tiltak, kan hjelpe en medarbeider til å forbedre hans eller hennes yteevne og komme tilbake til lederne av å utføre arbeidstakere. Slik skriver du en ansattes reprimand.

Eksempler på anbefalingsbrev

• Eksempel på påtalebeskrivelse: Ledelsesindikasjon
• Skriftlig påminnelse Prøve: Tilstedeværelse

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet . Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.