Hva er referanser til ansatte?

Selskaper som søker talent, utvikler ofte et incentivsystem hvor nåværende ansatte blir belønnet med en henvisning bonus hvis de anbefaler en kandidat som til slutt er ansatt.

Noen få arbeidsgivere tildeler bonuser for levedyktige henvisninger som ikke resulterer i utleie. Imidlertid krever de fleste arbeidsgivere ansporingsordninger for å forbli hos firmaet i minst noen måneder før du betaler bonusen til den ansatte som henviste den nye leien.

Bedrifter som tilbyr bonuser

Ifølge samfunnet for menneskelig ressursforvaltning (SHRM) tilbyr omtrent 1 av hver 2 arbeidsgivere et formelt henvisningsbonusprogram. Slike programmer utgjør i gjennomsnitt nesten 25% av alle ansattene. Mange andre arbeidsgivere har et uformelt henvisningssystem.

I enkelte selskaper dekker slike programmer enhver jobb. I andre tilfeller er bonuser begrenset til stillinger med utilstrekkelig talentforsyning. Et e-handelsselskap kan for eksempel gi bonuser til programvareingeniører, spesielt hvis de er i et konkurransedyktig marked for teknisk talent, men ikke andre roller som er lettere å fylle. Den amerikanske regjeringen tilbyr til og med et ansettelsesreferansebonusprogram, etter eget byrås skjønn, til ansatte som er vanskelige å fylle.

Det er viktig å merke seg at rollene som er valgt for bonusprogrammer ikke er iboende mer verdifulle enn ikke-bonusberettigede roller; ofte, de er bare vanskeligere å fylle.

Så hvis din jobbtittel ikke gjør kuttet, føler du ikke undervurdert. (Men gå kanskje gjennom ditt eget nettverk og se om du har forbindelser for å henvise til disse etterspørselsjobbene.)

Hvorfor Bedriftsbetalingsbonuser

Arbeidsgivere tror ofte at tilgang til sosiale nettverk av nåværende ansatte kan være mer kostnadseffektiv enn andre rekrutteringsteknikker, inkludert bruk av ledende rekrutteringstjenester.

Noen undersøkelser indikerer at insentivprogrammer gir en høyere kvalitetsansatt og forbedrer oppbevaring av ansatte.

Referanseprogrammer er i alle fall en god måte å bygge en følelse av fellesskap og samarbeid på. Det er i arbeidernes beste å anbefale potensielle kolleger som er dyktige, ansvarlige, kreative arbeidere. Ingen bonus er verdt det sosiale utfallet fra å gjøre en dårlig henvisning (spesielt hvis den aktuelle henvendelsen må jobbe direkte med en mindre enn stjernekandidat).

Når skal du henvise en kontakt?

Med dette i tankene er det viktig å skjerme kontaktene dine nøye før de sender CV til menneskelige ressurser. Før du får en potensiell tilkobling, spør deg selv:

1. Er denne personen kvalifisert for rollen? Se på stillingsbeskrivelsen og ved kontaktens CV. Ser du overlapping? Har din venn den relevante erfaringen, utdannelsen og ferdighetene?Hvis de var en fremmed, ville du se dem som en levedyktig kandidat?

2. Er de interessert i stillingen? Dette høres kanskje tydelig ut, men hvis den potensielle kandidaten ikke er opptatt av muligheten, bør han eller hun ikke bli presset for å ta det. Du brenner sosial kapital hver gang du gjør en anbefaling som ikke fungerer.

Ikke sett deg opp for å miste ved å prøve å tvinge en passform som ikke eksisterer.

3. Vil du jobbe med dem? Selv om du ikke ville jobbe direkte med forbindelsen din i den nye rollen, er det bare rettferdig å spørre deg selv om du vil gjøre det. Hvis ikke, hvorfor ville du underordne dine nåværende kolleger til opplevelsen?

Til slutt, når du har gjort henvisningen, er din rolle i samspillet fullført. Ikke følg opp for vennens vegne eller legg press på ansattsjefen for å velge kandidaten din. I beste fall vil du få tilkoblingen din til å ligne noen som ikke er i stand til å kjempe sine egne kamper; i verste fall kommer du ut som mindre enn profesjonell og muligens stalkerisk. Ingen av scenene vil hjelpe din venn å bli ansatt, eller du får den bonusen.

Ansattes bonusbeløp

Incentiver varierer sterkt av selskap, med kontanter, gavekort, turer og til og med biler blir tildelt.

Verdien av insentiver varierer fra $ 250 til over $ 25 000 (for ledende stillinger), med det vanligste spekteret på rundt $ 1000 - $ 2500, ifølge en undersøkelse fra WorldatWork.

Bonusbetalinger ble foretatt i engangsbeløp om lag 70% av tiden i gjennomsnitt. I andre tilfeller ble en delvis innledende betaling gjort med resten tildelt senere (ofte etter ett år).

Hvis et selskap har et ansettelsesprogram, fastslår selskapspolitikken retningslinjene, inkludert hvordan man refererer en potensiell medarbeider, mengden bonuser, kvalifisering og betaling.