Slik gjør du ditt anerkjennelsesprogram vellykket

I tillegg til dine vanlige, gjennomtenkte, uformelle metoder for å gjenkjenne og belønne ansatte, er du interessert i å skape et mer formelt program? Formelle anerkjennelsesprogrammer krever mer struktur, kommunikasjon, kriterier, konsistens og rettferdighet enn uformelle metoder for ansettelsesgodkjenning.

I uformelle prosesser inkluderer nøkkelen til suksess:

• gi mange fordeler og anerkjennelse slik at ansatte ikke ser dem som knappe ressurser som må oppnås på bekostning av kollegaer,

- 9 ->

• gi anerkjennelse ofte slik at ansatte er motivert av arbeidsmiljøet generelt,
• gjør anerkjennelsen uforutsigbar slik at den ikke blir en rettighet til ansatte, og
• sørg for at alle mottar anerkjennelse for en handling eller atferd ofte.

Hold disse egenskapene til effektiv uformell anerkjennelse i tankene når du setter opp ditt formelle program. Men du må behandle formelle anerkjennelsesprosesser annerledes enn anerkjennelsen du gir gjennom din daglige samhandling med ansatte.

Formelle anerkjennelsesprogrammer opprettes ofte når en organisasjon ønsker å forbedre bestemte aktiviteter eller atferd. Med et formelt program, er den ønskede forbedringen anerkjent og belønnet.

Dette er eksempler på formelle programmer du kan tilby dine ansatte.

• en pengepris for den ansatte som viste beste praksis kundeservice denne uken,
• en spotpris for en ansatt som observeres for å lette fremdriften i et lag,
• en økning i salget på hvert salg som overstiger fjorårets samme dag salg med x%,
• en monetær belønning for økning i kvalitet og produksjon, og
• en monetær pris for deltagelse.

6 Nøkler til et vellykket anerkjennelsesprogram

I et formelt anerkjennelsesprogram er kriteriene viktige, slik at ansatte vet nøyaktig hvilken forandring eller forbedring du søker.

Det er også flere faktorer som gjør et formelt program oppnå sitt formål.

Dette er komponentene som må være tilstede hvis programmet skal nå sine mål og unngå å gjøre ansatte opprørt og demotivert.

• Opprett kriterier for hva som utgjør prestasjoner som er verdig til en pris. Hvis de påkrevde handlingene og atferdene ikke er målbare, beskriv de ønskede resultatene i ordbilder som er så tydelig beskrevet at ansatte kan dele mening med deg på dem.
  Gjør kriteriene målbare når det er mulig. Men ikke la ditt ønske om å måle fordi du velger et mål som ikke er relatert til nøkkeladferansen du vil oppfordre. Noen ganger er det ikke mest målbare det du ønsker mest fra en ansatt.
• Alle ansatte som har samme jobb, eller som jobber for selskapet, avhengig av arten av prisen, må være kvalifisert for anerkjennelsen. Hvis en leder ikke er kvalifisert, må alle ledere ikke være støtteberettigede. Det er ikke i beste interesse for ditt overordnede selskaps mål og kultur hvis en eller to avdelinger tilbyr et formelt anerkjennelsesprogram som lar andre ut hvis de gjør lignende arbeid.
  På den annen side, hvis bare din produksjonsenhet trenger å forbedre produksjon og kvalitet, bør resten av selskapet ikke delta i programmet. Hvis målet er å øke hjelpesiden og serviceorienteringen til et anropssenter, bør bare sentralbyråansatte delta.
• Metoden for anerkjennelse må informere arbeidstaker om nøyaktig hva han eller hun gjorde for å anerkjenne anerkjennelsen. Målet ditt er å oppmuntre mer av atferd fra dine ansatte, så deling av anerkjennelsen er offentlig god praksis.
• Den som utfører på det nivå som er oppgitt i kriteriene, bør få belønningen. Hvis du vil begrense anerkjennelsen til en ansatt, velger du en god metode for å bestemme hvilken kvalifisert medarbeider som skal belønnes. Hvis for eksempel 20 ansatte oppfyller kriteriene, legger du alle kvalifiserte navn på tegningen.
  Ikke gjør feilen til at en leder kan velge vinneren fra de som har kvalifisert seg. Det endrer arten av anerkjennelsesprogrammet og gir det åpent for kostnader av lærerens favoritt , en praksis som negativt påvirker moralen til de fleste ansatte.
  Du kan heller ikke endre programmet midtveis i den dekkede tidsperioden. For eksempel innser du at du har 50 ansatte som har møtt alle kriteriene for denne ukens belønning. Du må følge gjennom, som lovet, og tildele alle 50 hvis det var programmet.
  Du kan presentere ideen om en tegning for neste ukes pris. Men, ansatte som arbeider for å vise oppførselen som er forespurt, må vite på forhånd hvordan du skal håndtere prisen.
  I et klientfirma kvalifiserte 37 ansatte seg for en $ 50. 00 sjekk for å gjøre noe utover for en kollega. Den formelle anerkjennelse komiteen anerkjente at de skulle gi bort sine årlige budsjett på bare noen få uker, slik at de undersøkte sine kriterier for tildeling av sjekken. De implementerte også en tegning.
• Gjenkjenningen skal skje så nært som mulig slik at anerkjennelsen forsterker oppførselen arbeidsgiver ønsker å oppmuntre. (Jeg er ikke fan av månedlig og årlig formell anerkjennelse av denne grunn.) Du må følge den formelle anerkjennelsen med et offisielt brev eller en håndskrevet notat
• som minner arbeidstakeren hvorfor han eller hun fikk prisen i detalj. Ansatte hylle disse notatene for alltid. Når pengene er brukt og behandlet har blitt spist, har du gitt dem noe materiell for å minne dem om at de ble anerkjent og belønnet. Et formelt anerkjennelsesprogram har spesielle utfordringer som dine uformelle metoder ikke har. Men hver har sin plass i et selskap som ønsker å gi et arbeidsmiljø der ansatte falt anerkjent, belønnet og takket for deres innsats og bidrag.

Her handler det mer om hvordan man nærmer seg formell anerkjennelse.

Mer om å si takk og ansettelsesgodkjenning

Kraften til positiv ansettelsesgodkjenning

• Anerkjennelse av ansattes anerkjennelse: Kick Ansattes anerkjennelse opp en hakk
• 7 Anerkjennelsestips for ansatte
• Hvilke ansatte ønsker å jobbe >