Den individuelle utviklingsplanen og diskusjonen: lederens synspunkt

En individuell utviklingsplan (IDP) er et verktøy som bidrar til å legge til rette for ansattes utvikling. Fordelene med IDP er:

• De er en forpliktelse mellom medarbeider og leder på hva medarbeider skal gjøre for å vokse og hva lederen skal gjøre for å støtte medarbeiderne.
• De er en katalysator for dialog og ideell deling.
• Når noe blir skrevet, er det mer sannsynlig å bli ferdig.
• De gir et rammeverk for hvordan man skal utvikle seg.

Denne versjonen er skrevet fra lederens perspektiv. For ansattes perspektiv, se "Den individuelle utviklingsplanen og diskusjonen: Ansattes synspunkt. "

Forberedelse

Hvis du skal hjelpe noen andre til å skrive en IDP, vil jeg sterkt anbefale at du har den nåværende en selv. Ellers kan du komme over som en hykler ("Det er bra for deg, men jeg trenger ikke en" ). Viser din ansatt din egen plan, eller refererer til din egen IDP, er en god rollemodell og sender en melding om at utviklingen er for alle .

Se "Individuelle utviklingsplan (IDP) prøver. "

De fleste organisasjoner vil ha en slags IDP-skjema for å fylle ut, eller en online-versjon, med instruksjoner. Ansatt skal først fylle ut skjemaet, men lederen bør også se på skjemaet som forberedelse til diskusjonen med den ansatte.

IDP består vanligvis av følgende:

1. Karrieremål (utvikling kan være for nåværende jobb og / eller for fremtidige potensielle roller).

Dette svarer på spørsmålet "Utvikling for hvilket formål? "For å bli bedre i dagens jobb? Dette er på tide å ha en karriere diskusjon med medarbeideren, for å finne ut hva de ønsker - noen annen jobb, enten en kampanje eller en lateral bevegelse, eller om de er fornøyd med hvor de er for tiden. Det er også en sjanse til å gi tilbakemelding på om medarbeiderens karriere mål er realistiske, eller å tilby ytterligere forslag.

Gode utviklingsplaner adresserer ofte både den nåværende jobben og minst to potensielle fremtidige roller.

2. En vurdering av toppstyrker og utviklingsbehov (ofte valgt fra en kompetanseliste eller fra ytelseskriterier).

Mens medarbeideren skal gjøre sin egen selvvurdering, er det på tide å gi en egen vurdering av de ansattes styrker og utviklingsbehov. Disse kan være områder som ble identifisert i en ytelsesvurdering, en 360-ledelsesvurdering eller tilbakemelding fra andre.

Se "Hvordan gi tilbakemelding. "

Ikke glem å benytte anledningen til å gjenkjenne og styrke styrker. Styrker vil ofte bli styrket og også håndteres for å møte utviklingsbehov.

3. Utviklingsmål. Et kort utviklingsmål for hvert utviklingsbehov.For eksempel, "Forbedre lytteferdigheter," eller "Lær hvordan du leder et produktteam. “

4. Handlingsplaner for å møte hvert utviklingsmål.

Her er de vanligste utviklingsaksjonene, oppført i rekkefølge av utviklingspåvirkning:

1. Flytt til en ny jobb.

2. Ta en utfordrende oppgave innen din nåværende jobb.

3. Lær av noen andre (din leder, en coach, et emne ekspert eller rollemodell).

4. Få utdannet på emnet: ta kurs, les opp om emnet.

5. En del for oppfølgingsdatoer, statusoppdateringer og signaturer. Velg datoer, kostnader, og hvem er ansvarlig for hva. Denne delen vil bli fylt ut under diskusjonen. Datoene vil hjelpe hver enkelt av dere å holde dine forpliktelser. Eventuelle kostnader skal godkjennes eller ikke.

Diskusjonen med din medarbeider

Planlegg en time med din medarbeider å diskutere. Tillat medarbeider å lede diskusjonen og gå gjennom hver del av planen.

Lytt til ansatt, still spørsmål til avklaring, prøv å finne ut årsakene til at arbeidstakeren valgte et mål og tilby ditt eget utviklingsmål hvis du tror at arbeideren savnet et kritisk mål.

Se "70 Awesome Coaching-spørsmål ved hjelp av GROW-modellen. "

Lytt til arbeidstakerens handlingsplaner, og godta, modifisere, avvise (forklare hvorfor) og gi dine egne ideer.

Se "10 Kraftige måter å utvikle dine ansatte.

"

Her er noen ekstra doser og don'ts:

DO:

• Spør deg selv," Er det virkelig verdt det? "Før du legger til dine kommentarer.
• Gi avklaringer eller ytterligere tilbakemeldinger.
• Gi ytterligere utviklingsideer.
• Tilbyr å åpne dører og foreta tilkoblinger.
• Vær støttende, oppmuntrende.
• Være tilgjengelig for oppfølging, hold dine forpliktelser.

IKKE:

• Behandle dette som en ytelsesvurdering.
• Vær kjent med alt.
• Insister på alle dine egne ideer.
• Snakk om deg selv.
• Vær vag når du blir bedt om avklaring.
• Utviklingsbehov for kylling og sukkerbelegge.

Når du kommer til en avtale om dine mål og planer, bestem deg og bli enige om sluttdato og oppfølgingsdato. Skriv skjemaet, med kopier for begge dere. Av dere begge signerer planen, er det en symbolsk toveisforpliktelse.

Støt medarbeiderens gjennomføring av planen, hold dine forpliktelser og oppfølging ofte.

Dine oppfølgingsdiskusjoner med din medarbeider vil hjelpe dem til å reflektere over det de lærte, og de to av dere vil vurdere fremgang og komme med eventuelle endringer i planen.

IDP skal være et "levende dokument", og en katalysator for pågående diskusjoner om din ansattes utvikling.