Lære om ny leder ombord

En positiv og effektiv onboarding opplevelse er kritisk for alle nye hyringer. Onboarding bidrar til å holde ansatte engasjert, forkorter rampetid, og forbedrer langsiktige oppbevaringsrater. Men mens de fleste bedrifter fokuserer på ombordstigning av nye ansatte, bruker mange av de samme selskapene langt mindre tid, om noen, ombord på nye ledere.

Årsakene til denne forsømmelsen er vanskelig å finne ut, men i tilfeller hvor en ansatt blir forfremmet til ledelsen, kan lederskap tro at den nylig salvede lederen vet nok om selskapet og jobben for å lykkes.

I tilfeller der eksterne ledere er innlevert, kan ledere anta at ledere er ledere, og de krever ikke mye i veien for å legge på andre enn en rask opplæring om bedriftsverdier.

Det viser sterk tillitstro for å anta at nye ledere kan hoppe inn i en stilling og slå bakken i gang, men sannheten er at hver ny leder bør være ordentlig om bord for å forberede seg på suksess. Nye jobber er nye arbeidsplasser, enten en person er en tilknyttet tilknyttet eller en C-nivå executive. Et sterkt onboard-program er viktig for å bidra til å redusere læringskurven og sette nye ledere opp for å oppnå sine mål fra dag ett.

Onboarding starter med ansettelsesprosessen

Det er en myte som ombord starter den første dagen på jobben. Onboarding begynner virkelig før en kandidat er valgt selv. Ledere må skape klare jobbeskrivelser som gir lite rom for antagelser. Vær klar over målene, forventningene og ansvaret for stillingen.

I hele intervjuefasen er det viktig å ha ærlige og ærlige diskusjoner om både positive og negative på jobben. Kandidater til lederstillinger bør ha en klar forståelse av utfordringene de måtte møte i stillingen, slik at det ikke er noen overraskelser når de går med i laget.

Dette inkluderer dynamikken til laget som de vil arve.

La din kultur flagge Fly

Intervjuingsprosessen handler om mer enn bare selve jobben. For å ansette en leder som vil være en advokat for bedriftskultur, må ansettelsesgruppen gjøre kulturen klar gjennom hele intervjuingsprosessen. Angi klart selskapets visjon og oppdrag, beskrive organisasjonens verdier og la kandidatene vite hva som forventes av ledere når det gjelder å fremme bedriftskultur.

Spør gode undersøkelsesspørsmål for å avgjøre om det er en justering av verdier med kandidaten. Det er liten verdi i å skjule bedriftskultur eller misvisende kandidater om den kulturen. Eie den. Vær stolt av det. Og vær klar over verdiene som gjør selskapet til en suksess.

Lag en innbydende første dag

Den første dagen på en ny jobb er alltid skummel, selv for de mest selvsikker blant oss.Nye ledere vil gi et godt inntrykk, og de vet at alle øyne vil være på dem fra det øyeblikket de går gjennom døren. Teamet må imidlertid også huske at den nye lederens øyne fungerer også. Sørg for at ansattschefen ankommer tidlig, slik at hun er der for å møte den nye leien og gi deg en varm velkomst.

Ikke gjør den nye lederen uformell gjennom bygningen eller sett alene i resepsjonen. Vær klar med et smil og et håndtrykk for å starte dagen på høyre notat.

Hvis ansettelsesgruppen gjorde en grundig jobb med å lære om den nye leien, vil du vite litt om deres hobbyer og interesser. Gå den ekstra mile og personliggjøre hans eller hennes arbeidsområde med et lite tegn som sier, "Vi lyttet når du snakket. "Hvis du for eksempel oppdaget at en ny leie er en ivrig gartner, legg en vakker, grønn plante i terningen eller kontoret med et kort som er tegnet av hennes nye team.

Det er styrke i tall

Hver ny leder trenger en mentor. Tilordne en peer fra et annet lag til å være den nye lederens "kompis" for deres første 90 dager - eller til og med deres første år. Få veilederen til å vise den nye lederen rundt kontoret den første dagen.

Mentoren bør også ha lunsj med sin nye mentee på den første dagen.

Denne typen "kompis-system" gir den nye lederen et kjent ansikt som de kan påkalle når de har spørsmål og får dem til å føle seg som om de har noen på deres side som de får sine lager i den nye stillingen.

Angi de riktige forventningene

Lederen skal møte sin direkte veileder tidlig på den første dagen, gjennomgå ansvar og forventninger for de første 30, 60 og 90 dagene. Pass på at et lagsmøte også er planlagt å introdusere lederen til det nye laget, og ha lederen satt opp innledende en-på-en for den første uken.

De fleste forretningsreisende vet at ombordstigning er viktig for ansatte, men på en eller annen måte har ledere ofte ikke den samme behandlingen. Ta deg tid til å utvikle et sterkt onboarding-program for å hjelpe både nye fagfolk og nye ledere til å bli akklimatisert raskt, og forbedre sjansene for at de vil gjøre din bedrift til et profesjonelt hjem i årene som kommer.

Beth Armknecht Miller er en Certified Manager Coach og administrerende direktør for Executive Velocity, et topp talent og ledelsesutvikling rådgivende firma. Hennes siste bok, "Er du talentfull? : Låser opp hemmelighetene til et arbeidsstedsteam av raving høyopptredenere er tilgjengelig på Amazon.