Bruk Medarbeiderutdanning og -utvikling for å motivere medarbeidere

Ønsker du å holde personalet motivert til å lære nye konsepter? Kvaliteten og variasjonen av den ansattes trening du gir er nøkkelen til motivasjon. Grunner til å tilby medarbeideropplæring er mange, fra nyutdannede operasjonsopplæring for å introdusere et nytt konsept til en arbeidsgruppe for å installere et nytt datasystem.

Uansett hva du har grunn til å gjennomføre en treningsøkt, er det viktig å utvikle medarbeideropplæringen innenfor rammen av et omfattende, kontinuerlig og konsekvent program.

Dette kvalitetsansatteprogrammet er viktig for å holde medarbeiderne motiverte til å lære nye konsepter og i siste instans holde avdelingen lønnsom.

Viktige komponenter i Medarbeidsopplæringsprogrammer

Et komplett medarbeidsopplæring inkluderer et formelt nytt utleieopplæringsprogram med oversikt over de forventede jobbene og ytelsesevnen som trengs for å utføre jobbfunksjoner. Et nytt leieopplæringsprogram gir en grunnleggende forståelse av stillingen og hvordan stillingen passer i organisasjonsstrukturen.

Jo mer bakgrunnskunnskap den nye assosianten har på måter som en arbeidsgruppe har sammenheng med tilknyttede avdelinger, desto mer vil den nye medarbeideren forstå hans eller hennes innflytelse på organisasjonen.

Et annet aspekt av et omfattende arbeidstrening er videreutdanning. De mest effektive medarbeiderprogrammene overfører ansvaret for videreutdanning til en person i avdelingen.

Dette er en viktig funksjon for å holde alle ansatte nåværende om retningslinjer, prosedyrer og teknologien.

Ny leieopplæring

Et solidt nytt treningsprogram begynner med opprettelsen av en opplæringshåndbok for ansatte. Denne håndboken fungerer som en byggestein med praktiske og tekniske ferdigheter som trengs for å forberede det nye individet for sin stilling.

For at avdelingen skal forstå dagens retningslinjer og prosedyrer, må en leder sørge for at avdelingshåndbøkene eller nettbasert ansattstrening holdes oppdatert. Dette inkluderer eventuelle systemforbedringer eller endringer i policy eller prosedyre.

I tillegg fokuserer brukeren når du utformer treningsmanualer eller online trening. Bruk språk som ikke er bedriftens, inkluderer bilder og multimedia, og hold det interessant for leseren. Når det er mulig, innlemme visuelle bilder på dataskjermen med skjermfangster for å illustrere funksjoner, eksempler og hvordan-til.

På jobbopplæringen

En annen form for ny opplæringstrening inkluderer opplæring av en ny tilknyttet direkte ved siden av en eksisterende tilknyttet. Noen kaller dette på Job Training (OJT) eller side om side trening. Denne strategien tillater den nye medarbeider å se førstehånds de ulike fasene i stillingen.Også, OJT gir den nye ansettelsen muligheten til å utvikle et samarbeid med en eksisterende tilknyttet.

Her er det flere ressurser for ny ansattstrening og orientering.

• Medarbeider om bord: En sjanse for en positiv nyansatt opplevelse.
• Tips for en bedre nyansatt orientering.
• Ansattes orientering: Å holde nye ansatte i styret.
• Orientering Vs. Integrering.

Videreutdanning i ansattstrening

Et videreutdanningsprogram for en avdeling er like viktig som den nye ansettelsen. Når jeg trener en ny medarbeider, har jeg funnet ut at de bare beholder ca. 40 prosent av informasjonen som ble oppnådd under den første treningsøkten.

Derfor må ansatte på ulike prosedyrer og konsepter påminnes, med enten en formell eller uformell tilnærming. (Forfatterens preferanse er alltid med en mer uformell tilnærming.)

Den formelle eller tradisjonelle tilnærmingen til ansattes opplæring inkluderer ofte et medlem av ledelsen som sender et notat til hver medarbeider. Den uformelle og ofte mer tiltalende tilnærmingen til en visuell lærer er å sende et sideinformasjonsside.

Dette informasjonsarket, kalt et treningsvarsel, skal være informativt og presentert på en ikke-truende måte.

Hvis en policy eller prosedyre endres, vil den uformelle tilnærmingen bedre forberede avdelingen for å motta denne oppdateringen.

Før man setter sammen et opplæringsprogram for videreutdanning, må ledelsen avgjøre ønsket resultat. Et viktig spørsmål å vurdere: "Vil du at programmet skal forbedre kompetansen til den tilknyttede eller vil du hjelpe med å forholde seg til personlig utvikling?"

Selv om det er noe felles mellom disse svarene, er hovedforskjellen muligheten for ledelsen å forme fremtidige ledelsesmedlemmer. Hvis det ønskede resultatet bare er å forbedre ferdigheter uten personlig utvikling, vil avdelingen ha en stab som bare vet hvordan de skal gjøre jobben litt bedre.

Selv om det er et positivt resultat, vil du at din bedrift skal tenke "utenfor boksen", og designe et program som tillater og til og med oppfordrer til kritisk tenkning og problemløsing.

Ved utforming av et videreutdanningsprogram, bør det ønskede resultatet blande både teknisk og personlig forbedring. Denne typen treningsprogram gir ansatte muligheten til å utvikle solid management ferdigheter kombinert med en bedre forståelse av deres posisjon og funksjon og forstå hvordan de passer inn i organisasjonen.

Blanding av teknisk trening med personlig utvikling

Hvis du oppdager under vurderingsprosessen, for eksempel at skriveferdigheter i avdelingen er lave, må du forbedre disse ferdighetene ved å utvikle en tilsvarende treningsøkt. Denne skrivesesjonen kan inneholde emner om grunnleggende skriving, for eksempel stavemåte, tegnsetting, setningsstruktur og korrekt ordbruk. Basere på det grunnleggende, kan du gi deltakerne en gjeldende øvelse, for eksempel å skrive et brev til en kunde, om unnskyldning for en sen forsendelse.

Gi deltakerens bakgrunnsinformasjon om kunden. Fortell dem kunden har kjøpt i ti år og har alltid gjort betalinger raskt. Gi dem ti eller femten minutter for å skrive et grovt utkast og så presentere brevet til gruppen.

Når noen har lest et brev, spør deltakerne om å gi tilbakemelding til forbedringer; som trener, påpeke de positive aspektene av brevet.

En annen mekanisme som vil hjelpe til med kontinuerlig videreutdanning, gjør det mulig for medarbeiderne å utvikle en tilknytning til en forening eller en industrigruppe. Denne typen utdanning er konkret og har vist seg å ha en positiv oversikt over de lokale kontorer og deres bransjehandelsgrupper. Medarbeiderne får anledning til å komme sammen regelmessig og diskutere de problemene de opplever i sin virksomhet.

Dette er en positiv opplevelse for alle involverte: Den oppnådde informasjonen kan vise seg nyttig for andre som kan ha potensial til å delta i en lignende situasjon, mens folk som har opplevd en lignende situasjon, har mulighet til å snakke om deres løsninger som fungerte effektivt.

Effektive treningsprogramtips

Her er noen få siste tanker som utformer et opplæringsprogram for videreutdanning.

• I følge Wall Street Journal skriver de fleste voksne på 8-trinns nivå. Følg derfor alltid KISSs akronym. (Hold det enkelt, dumt.)
• Når du planlegger treningsøkten, forsøk å holde gruppene forskjellige. Dette fremmer god diskusjon og relaterer seg til organisasjonen og / eller arbeidsgruppene selv.
• Forsøk å plassere en punktperson eller en trener i hvert arbeidsområde. Hvis et nytt system eller prosedyren blir innført, kan punktpersonen lære systemet eller prosedyren og trene personalet. (Folk lærer alltid bedre når de skal lære konceptet.)
• Det hjelper også med å ha en lokal ressurs i arbeidsgruppen. Dette gir mulighet for flere spørsmål når forståelsesnivået er lavt. Associates vil ikke føle seg truet av noen de sitter ved siden av hver dag i motsetning til en trener fra menneskelige ressurser eller organisasjonsutviklingsområde.

Den beste typen medarbeiderprogram for en arbeidsgruppe er en skreddersydd for deres behov. Så hvordan vet du hva deres behov er? En måte er å jobbe med de medarbeiderne som er ansvarlige for området. Hvis det er mulig, gjør et tilfeldig utvalg av de ansatteutviklingsutviklingsplaner og se etter konsistenser i alle nødvendige utviklingsområder. En annen tilnærming er å gjennomføre en treningsbehovs vurdering og spør de ansatte selv hvilke ferdigheter de vil utvikle.

Uansett hvordan du bestemmer hvilke typer treningsøkter som trengs, husk at når du utvikler kurset, hold deg til det opprinnelige konseptet. Hvis mer enn ett konsept blir vurdert under planleggingsprosessen, bryter konseptene ut i to verksteder.

Husk at en produktiv treningsøkt kan og bør oppnås på mindre enn to timer.

Alt lenger enn to timer, og du vil miste publikum. Til slutt, i løpet av den faktiske treningsøkten, har minst en eller to aktiviteter for å holde deltakerne sint aktive og for å hindre å kjefte eller dagdrømmer.

Trenger du virkelig en ansattes treningsøkt?

Mens en treningsøkt kan være effektiv, kan det ikke alltid være den beste tilnærmingen til å oppfylle treningsbehov. Hvis konseptet du introduserer er definert som elementær eller felles kunnskap, opprett du et opplæringsvarsel for ansatte i stedet.

Et opplæringsvarsel for ansatte er en utmerket metode for å kommunisere og styrke konsepter som vil bli ansett som felles kunnskap eller ny jobbinformasjon. Legg ansatte på treningsvarsler på nettet, distribuere via e-post eller, i noen tilfeller, når ansatte ikke har datamaskinstilgang, skriv medarbeidsvarsler i et bulletformat på en hard copy.

Bruk farget papir og legg til litt bluss og / eller grafikk til dokumentstykket. Jeg har funnet ut at når medarbeiderne mottar et stykke fluorescerende grønt papir i postkassen i stedet for en hvit, er de mer sannsynlig å hente den og lese den.

Fortsett å lære

• Hvis evnen er tilgjengelig, og avdelingen vil ha det gøy mens du lærer, utvikler du et spill. Dette kan være alt fra Family Feud til Jeopardy og mer. Ha medarbeiderne svar på spørsmål som er opprettet av avdelingsledelsen vedrørende arbeidsforhold og / eller personer. Det er utrolig hva folk vil huske fra en morsom situasjon i motsetning til en tvungen læringserfaring.
• Hold ansattes treningsklasser informativ og lys. Mens kommunikasjon er ideell, må målet ettall være å holde personalet interessert, involvert og underholdt under verkstedet. (Dette kan være vanskelig hvis du ikke bruker en animert trener.)
• Innfør instituttet til begrepet blandet læring. Tillat personalet å oppnå sine læringsnivåer fra ulike ressurser. Mens de ansatte opplæringsvarsler og ansattes opplæringsøkter kommer direkte fra ledelsen, utfordrer de ansatte til å se online på andre ideer som kan fungere i avdelingen deres.

Først og fremst husker du at læring kan og burde være morsomt. Dine medarbeidere ønsker å absorbere kunnskap, og de vil mest sannsynlig ønske å lære konsepter når de presenteres på en frisk, livlig og spennende måte.

Å vri på dine nåværende treningsmetoder for ansatte kan hjelpe folk til å bli begeistret for å lære.

Mer om å gjøre arbeidstakeropplæring til jobben

• Tips for ukentlig opplæring.
• 10 tips for å lage opplærings- og utviklingsarbeid.
• 12 tips for trening overføring til arbeidsplassen.
• Alle vinner! Flere tips for treningsoverføring.