Bruk ditt team for rekruttering for å starte oppbevaring tidlig

Velge og beholde stor stab er nøkkelen for suksess. Talenter som fortsetter å utvikle ferdigheter og øke verdien til organisasjonen og kundene dine er din viktigste ressurs. Slik velger og beholder du disse personene og lager et miljø der de fortsetter å trives.

De viktigste elementene i enhver plan for å forbedre kvaliteten på de ansatte du bruker, er å forbedre kvaliteten på nye ansettelser, identifisere og beholde overlegen ansatte, og utvikle ansatte (spesielt de med høyt potensial for vekst).

En ytelsesutviklingstilnærming til å gi jobbforventninger og tilbakemelding vil hjelpe med denne prosessen.

Samtidig må du ta en titt på de underpresterende ansatte. Spør om hver enkelt person er i feil jobb. Bestem om du har gitt spesifikke og klare krav, slik at personen vet hva du forventer av ham. Sørg for at du har gitt tilbakemelding mot mål og mål slik at personen vet at han ikke oppfyller forventningene.

Bestem om en ytelsesforbedringsplan vil hjelpe den enkelte til å bidra til suksessen til organisasjonen. Hvis du har gjort din del for å skape et miljø der en person kan lykkes - og personen ikke lykkes - la personen gå. Din organisasjon vil bli bedre i sitt fravær, og den enkelte vil få muligheten til å finne en jobb der han kan utføre.

Hvordan forbedre kvaliteten på arbeidsstyrken din

Hvordan ønsker du å øke kandidatpoenget ditt for å velge, legge til verdi i intervjuprosessen din, øke lojaliteten i arbeidstakerne, bygge støttende samarbeidspartnere og forbedre lagringsnivåene samtidig?

Ved å implementere en rekrutteringsstrategi, vil du oppnå alt dette og mer. Det er fire trinn i teamrekrutteringsprosessen:

• definere arbeidskraftbehov,
• finne og lokke kvalitetskandidater til å svare på disse behovene,
• intervju og velg de beste søkerne, og
• orientere nyvalgte ansatte inn i Bedriften.

Den mest effektive teamrekrutteringstilnæringen vil inkludere ansatte i alle fire stadier av prosessen.

Involver nåværende ansatte i rekruttering av ansatte

Selv om det finnes utallige metoder for å involvere ansatte i rekrutteringsprosessen, fremhever denne artikkelen de tre vanligste strategiene: ansatt som agent, ansatt som bidragsytere, og en ansatt som en sponsor eller peer mentor.

Ansatt som agent for rekruttering av ansatte

Etablering av et beskjedent rekrutteringsincitamentsprogram vil oppmuntre til positive PR og forbedre medarbeidernes oppfatninger av deres forhold til selskapet.En eksisterende ansatt legger til verdi for en ansatt rekrutteringskampanje av flere grunner.

• Fordi ansatte har en operativ forståelse av de ulike roller og ansvar for virksomheten, vil de være mer sannsynlig å introdusere kandidater som samsvarer med stillingsbehov.
• Økende kandidatvalg vil redusere tilliten til eksterne byråtjenester og spare tid og penger.
• Ansatte vil føle seg verdsatt når en personlig anbefalte kandidat blir vurdert.
• Positive PR vil manifestere seg naturlig når ansatte vet at de kan dra nytte av å tiltrekke seg andre til virksomheten.
• Deltakelse vil bidra til å bidra til det store bildet.

Normalt tilbys en ansatt et beskjeden monetært incitament i forhold til eksterne byråsavgifter. Halvparten av beløpet er betalt etter at kontrakten er signert, og balansen er gitt ved vellykket gjennomføring av en prøvetid (oppmuntring til jevnlig støtte selv etter at det første tilbudet er gjort.)

Ansatt som bidragende evaluator ved rekruttering av ansatte

Invitere ansatte til å delta i intervjuprosessen som bidragende evaluatorer øker ansattes oppfatninger av verdi og gir frontlinjeinnsikt om kandidatens egnethet og passer inn i en eksisterende lagstruktur.

Mens ansatte kan eller ikke kan delta aktivt under intervjuet, kan deres etterintervjuer til ledere være svært hjelpsomme til å evaluere første runde intervjuere. Denne metoden for inkludering har et bredt spekter av fordeler.

• Gir en stemme til avdelingsmedlemmene som vil jobbe med den nye medarbeiderne.
• Øker medarbeidernes oppfatning av verdi gjennom inkludering.
• Fremmer positive samarbeidsforhold mellom ledere og rapporteringspersonale.
• Fungerer som en praktisk trening for intervjuing ferdigheter.
• Støtter en ånd av samarbeid på tvers av organisatoriske nivåer.
• Gir nøkkel, frontlinje, operativ innsikt angående kandidatens evne til å svare på stillingsbehov.
• Støtter eierskap og empowerment av avdelingsaktivitet.

Det er ikke noe mer foruroligende for en ny ansatt enn å oppdage sin første arbeidsdag med lite kunnskap om hva hun skal gjøre, hvordan hun skal passe inn, eller hvem de viktigste personene i teamet hennes er. Mangelen på informasjon og støtte er en stor årsak til stress for nye ansatte på alle nivåer.

Selv om en god orienteringsprosess kan bidra til å redusere det stresset, vil ansattes sponsorering (noen ganger referert til som "kompis-system") forhindre det i å forekomme. Ansattes sponsorering er normalt knyttet til svært store organisasjoner.

US Air Force bruker et sponsorprogram for å hjelpe nye rekrutter til å tilpasse seg både deres nye posisjon og fellesskap. Den samme tilnærmingen kan og bør brukes for små og mellomstore private bedrifter og organisasjoner. Et sponsorprogram fordeler både sponsor og nyansatt på mange måter.

• Opprinnelige oppfatninger av nye medarbeidere er forbedret - tatt vare på før dagen før.
• Sponsor føler seg verdsatt som et bidragende medlem av organisasjonen.
• Sponsor er periodisk minnet om selskapets retningslinjer, mål, oppdrag og visjon.
• Peer relasjoner basert på lagstøtte blir fostret.
• Kommunikasjonsevner til ansatte utøves og forbedres.
• En følelse av fellesskap er opprettet og næret.
• Nye ansatte forstår det store bildet og hvordan de passer inn før deres første dag /

Komponenter i en ansattes sponsoringsprosess

Et grunnsponsorprogram inneholder et brev og informasjonspakke sendt fra sponsoren til den nye medarbeiderens hjemmeadresse før den første arbeidsdagen. Pakken kan inneholde informasjon relatert til:

• Selskapets historie;
• nøkkelbiografier og roller og organisasjonsdiagrammer;
• stillingsbeskrivelser og hvordan de støtter forretningsmål;
• Velkommen brev fra relevante ledere, inkludert presidenten;
• administrative kommentarer og retningslinjer;
• sosiale muligheter beskrevet;
• fordeler sammendrag; og
• områdeinformasjon som kart, internettsteder, restauranter, klubber, attraksjoner og så videre.

Sponsoren tilpasser pakken med et følgebrev som gir kontaktinformasjon, nøkkel datoer og tidspunkter for personellbehandling og induksjon, og generelle kommentarer.

Slik velger du en sponsor for den nye medarbeider

Sponsorer velges vanligvis fra den nye medarbeidsgruppen. For eksempel vil en ny grafiker bli tildelt en stipendiat grafiker som sponsor.

En annen sponsor bør velges for hver ny rekruttering til alle i instituttet har hatt mulighet til å sponsere. Dette bør gjøres på alle nivåer i organisasjonen. Mens det meste av informasjonen i sponsorpakken er hermetisert, bør den tilpasses i størst mulig grad for hver ny medarbeider.

Innføringen av "kompis", før det nye arbeidstakeren starter, vil hjelpe den nye medarbeiden til å føle seg velkommen. Sponsoren gir et fokuspunkt for den nye medarbeider for å få hjelp og informasjon. Sponsoren gir et tidlig varslingssystem for potensielle problemer og tapte muligheter for å integrere den nye medarbeider effektivt.

Sammendrag av lagmedlemsroller i rekruttering av ansatte

Ved å inkorporere disse tre metodene for rekruttering av team-tilnærminger, vil opprettholdelsesarbeidet styrkes samtidig gjennom forbedrede oppfatninger av nye rekrutter og aktiv deltakelse av eksisterende ansatte. Å skape en følelse av fellesskap ved inkludering vil gjøre rekruttering og opprettholdelse mer effektiv.