ØNsker 16 måter å fremme læring i organisasjonen din?

Er du interessert i å hjelpe organisasjonen til å bli en læringsorganisasjon? I en tidligere artikkel diskuterte jeg hva dette betyr for en organisasjon. Jeg understreket ledelsens spesielle rolle og ansvar for å danne en læringsorganisasjon.

For å bli en læringsorganisasjon må alle i organisasjonen bidra. Følgende er mine ideer om hvordan du kan sikre utviklingen av dette miljøet på jobb.

(De har ingen bestemt rekkefølge, jo mer du gjør, desto bedre blir resultatene dine.)

• Les sammen. Lag en bokklubb på jobb. En trykkeri, med tretti ansatte, avsatt to lunsj timer per uke for å lese og diskutere boken, The Goal , som en gruppe. Markedsføringspersonalet til et programvareutviklingsselskap stemte på en bok å lese.
  Avdelingsmedlemmene ble omvendt og ledet diskusjonen om ulike kapitler på personalemøter. Lederskapet i et elevhelsesenter leser, Leading Change, sammen. Gruppen diskuterte konsepter og kapitler på sitt ukentlige lederteammøde.
• Delta på treninger og konferanser. En nylig studie fra American Society for Training and Development tyder på at det er et direkte "årsakssammenheng mellom trening og ytelse, men ikke beviser det. "(ASTD Benchmarking-tjenesten fortsetter å samle data hvert år som kan vise forholdet over tid.)
  Lag forventning om at alle som deltar på opplæring eller en konferanse, vil gi presentasjoner til andre ansatte om den viktigste læringen de tok bort fra hendelsen.

• Gi alternative kilder til å lære som CDer, webinarer og annen nettbasert læring.
• Debrief hvert prosjekt og initiativ. Hvis du har utviklet et nytt produkt, utformet en annonsekampanje, eller kjøpt nytt utstyr, for å sitere noen eksempler, ikke bare fortsett til neste aktivitet. Bring sammen alle i organisasjonen som bidro til suksess eller fiasko i initiativet.

• Debrief hva gikk rett, hva gikk galt, og hva du vil gjøre annerledes i fremtiden. Lær av hvert prosjekt, initiativ og aktivitet. I debriefing-prosessen, søk å ikke legge skylden sikte på felles forståelse. I prosessen, skape et miljø der folk føler seg trygge for å dele sannheten om hva som virkelig skjedde.
• Bygg individuelle utviklingsplaner kvartalsvis. De individuelle utviklingsplanene bør liste forhandlede forventninger til vekst og læring i kvartalet. Disse planene kan omfatte korsopplæring, ferdighetsstrekning og representere avdelingen på hele organisasjonsmøter, samt utdanning.
• Sett hver person direkte i kontakt med kundene. Når hver enkelt person kjenner kundenes behov, er hun i stand til å ta bedre beslutninger for å tilfredsstille kunden. Husk også de interne kundene. Alle som du leverer et produkt eller en tjeneste internt til, er også kunden din.
• Markedsflyttinger til andre organisasjoner. Selv organisasjoner i ulike næringer kan gi muligheter for læring. Se og lær hva andre gjør om utfordringene du opplever i organisasjonen. Jeg har funnet ikke-konkurrerende selskaper overraskende nådig om å dele informasjon.
• Møt jevnlig på tvers av avdelinger, eller i en mindre organisasjon, som et hele selskap. Selv i en større organisasjon, ta hele selskapet sammen, minst kvartalsvis.
  Folk må forstå hele arbeidssystemet; ellers forbedrer de bare deres lille del av systemet. Selv om disse små forbedringene er viktige, optimaliserer de ikke nødvendigvis suksessen til hele systemet. Dette er et område der alle teknologiske fremskritt gjør møtet enklere.
• Bruk tverrfaglige lag for å løse problemer, speid på nye muligheter og kryssbefrukt enheter med nye ideer.
• Betal for utdanning for alle ansatte. Faktisk har noen fremtidsrettet organisasjoner bestemt at læring er så viktig at de betaler for utdanning, ikke bare de som er knyttet utelukkende til enkeltpersonens nåværende jobb.
  Målet er å fremme læring og de antar at eventuelle investeringer i læring oversetter til mer effektiv arbeidspraksis over tid.
• Trener forbedret ytelse fra alle medlemmer av organisasjonen. Arbeid kontinuerlig for å gjøre det mulig for folk å sette og nå sine neste mål. Tilbring tid med folk å tenke på og planlegge sitt neste mål.
• Form studiegrupper. Disse gruppene kan internt, og til og med eksternt, fokusere på å skape en læringsorganisasjon eller et annet emne som interesserer deg. Sjekk Peter Senge's Fieldbook. com nettsted for mer informasjon om å organisere disse gruppene. Det kan være mennesker som er nær deg geografisk, søker medlemmer eller holder gruppemøter.
• Ta deg tid til å lese, å tenke, å snakke om nye ideer og arbeid. Lag diskusjonsområder, konferanserom og pauseområder som fremmer folk kommuniserer.
• Hold brainstorming (idegenerasjon) økter på spesifikke emner. Ta med "eksperter" for å hjelpe deg. Som et eksempel kan en teknisk forfatter legge til verdi for en diskusjon om utskriftspresentasjon.
• Foster et miljø av kollegialitet. Jeg deltok på et møte ledet av en ung leder. Jeg så samspillet i noen minutter da hun ga retning og ledet en diskusjon. Den mest slående trekk ved samspillet var at hun snakket med gruppen som om de var alle kolleger som jobbet med det samme målet. Hun viste ikke behov for å være viktigere enn noen medlem av den alderen gruppen.
• Bruk ytelsestyringssystemet effektivt. I tillegg til utviklingsplanen, nevnt ovenfor, gir du 360 graders tilbakemelding fra kolleger, rapporterende medarbeider og sjefen.