Menneskelige ressurser: Hva er en 360-gjennomgang?

360-rapporten er en profesjonell tilbakemeldingsmulighet som gjør at en gruppe medarbeidere kan gi tilbakemelding om en ansattes ytelse. Tilbakemeldingen blir generelt bedt om av lederen som den ansatte rapporterer.

Samarbeidspartnere som deltar i 360-rapporten inkluderer vanligvis sjefen, flere kolleger, rapporteringspersonale og funksjonelle ledere med hvem arbeidstakerne arbeider regelmessig.

Derfor kommer navnet på tilbakemeldingskonkurransen fra at tilbakemeldinger fra tilbakemeldinger er oppfordret fra alle retninger i organisasjonen.

360-granskningen skiller seg fra en ansatt vurdering som tradisjonelt gir medarbeider med mening om hans eller hennes ytelse, sett av lederen. Disse ansattes vurdering har en tendens til å fokusere på fremdriften arbeidstakeren oppnådde på jobbmål.

Lederen kan søke tilbakemelding fra andre ansatte, spesielt ledere, om ansattes ytelse, men det er ikke en del av det formelle systemet.

I motsetning fokuserer 360-rapporten mer direkte på ferdigheter og bidrag som en ansatt gjør. Målet med tilbakemeldingen er å gi en balansert utsikt til en ansatt om hvordan andre ser sitt eller hennes bidrag og ytelse på områder som ledelse, samarbeid, mellommenneskelig kommunikasjon og samhandling, ledelse, bidrag, arbeidsvaner, ansvarlighet, visjon og mer , avhengig av arbeidstakerens jobb.

Gjennomgangen gjør det mulig for kollegaene å vurdere arbeidstakerens innflytelse på å fremme måloppnåelse og positive kunderesultater som observert av lagmedlemmer.

Hvordan fungerer 360 Review Feedback Work?

Organisasjoner bruker en rekke metoder for å søke 360 ​​tilbakemeldinger om ansatte. Noen er mer vanlige enn andre, og alle er avhengige av kulturen og klimaet i organisasjonen.

I de fleste organisasjoner som ber om 360 tilbakemelding, spør sjefen om og mottar tilbakemeldingen.

Lederen analyserer deretter tilbakemeldingen som ser etter atferdsmønstre som skal noteres. Lederen søker etter både positiv og konstruktiv tilbakemelding.

Målet er å gi de ansatte viktige og viktige poeng uten å overvelde ham eller henne med for mye data. Ofte har lederen søkt tilbakemelding som svar på bestemte spørsmål, slik at tilbakemeldingen er enklere å organisere og dele.

Noen organisasjoner bruker instrumenter som er tallrike elektronisk, og som gir ansatte en score i hvert område som vurderes. Noen prosesser er helt online. Andre stoler fortsatt på åpne spørsmål.

Organisasjoner ansetter også eksterne konsulenter for å administrere undersøkelsene, vanligvis når ledere mottar en 360-vurdering. Konsulentene analyserer og deler deretter dataene med lederen og med leder og ansatte i enkelte tilfeller.I de beste av disse forholdene går leder og ansatte sammen for å planlegge forbedringer for både leder og avdeling.

Progressive organisasjoner og 360 tilbakemelding

I flere progressive organisasjoner som har bygget et tillitsklimat, gir ansatte 360 ​​tilbakemeldinger direkte til hverandre. Lederen fungerer ikke som et filter eller et mellomrom for å hindre at ansatte deler tilbakemeldingen direkte med hverandre.

Uansett hvordan du samler og deler 360 tilbakemelding, må du alltid passe på at tilbakemeldingen er så beskrivende som mulig, slik at medarbeiderne har noe konkret å forbedre. Når delingen er åpen, sørg også for at du søker hyppig tilbakemelding fra ansatte om hvordan prosessen fungerer og påvirker ansatte.

I alle fall, hvordan du introduserer, overvåker og evaluerer effektiviteten av 360-gjennomgangsprosessen er kritisk for suksess eller fiasko. Du vil ønske å ta en titt på utvalgsspørsmål for 360 vurderinger.

Tilleggsinformasjon om 360 omtaler

• Mer om 360 tilbakemelding
• Den gode om 360 tilbakemelding
• Den dårlige og ugle Om 360 tilbakemelding
• Best Practices in 360 Review

Human Resource Management Ordliste Index:
A | B | C | D | E | F | G | H | Jeg | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Komplett Ordliste