Hva er en bakgrunnskontroll?

Bakgrunnskontroll er prosessen med å godkjenne informasjonen som leveres til en potensiell arbeidsgiver av en jobbsøker i hans eller hennes CV, søknad og intervjuer. I de fleste applikasjonsprosesser vil det være at arbeidsgiveren ikke ansetter søkeren om å ha bakgrunn og legitimasjon. Bakgrunnskontroll sikrer arbeidsgiver at kandidaten har bakgrunn og erfaring hevdet.

I tillegg, dersom det bestemmes på et senere tidspunkt gjennom en bakgrunnskontroll, at en ansatt løy om legitimasjon, kvalifikasjoner, erfaring, utdanning og så videre, kan arbeidsgiveren brenne ansatt.

Dette forutsetter at arbeidstaker underskrev en erklæring som vitner om sannheten om hans eller hennes oppgitte informasjon, slik det er tilfelle på alle jobbsøknader.

Mange mennesker har denne ideen om at en bakgrunnskontroll er som du vil se i filmene, hvor noen går gjennom søplaen din og scorer din Facebook-side for å grave opp litt smuss mulig. Men det er egentlig ikke hvordan en profesjonell bakgrunnskontroll er

Hvilke bakgrunnskontroller gjør arbeidsgivere?

Felles bakgrunnskontroller inkluderer arbeidsgiver som kontrollerer disse aspektene av kandidatens legitimasjon

• Verifisering av utdanning og akademiske legitimasjon : Selskapet vil sjekke med høgskolen eller universitetet som du har uteksaminert for å verifisere at du har graden du sa du har. Noen ganger er det viktig at du ikke gir dato for grader som det kan være en proxy for alder.
  Det er vanligvis en god ide på resuméet ditt, men ikke nødvendig med en søknad om jobb, noe som de fleste bedrifter bruker til bakgrunnskontrollen. De trenger datoen for å bekrefte grader. I tillegg, hvis du har endret navnet ditt siden eksamen, må du oppgi ditt tidligere navn. Ikke panikk over dette. Det er super vanlig, spesielt for kvinner.

• Verifisering av tidligere ansettelse, inkludert stilling, levetid, lønn og jobbprestasjon, Noen ganger sporing tilbake ti år eller til de tre tidligere stillingene. Det er to typer referanse kontroller. Den første er rett og slett en ansettelsesverifisering.
  Dette gjøres enten via en telefonsamtale til tidligere firmaets HR-avdeling hvor de sier, "Fungerte John Doe for deg som senior teknisk analytiker fra 2009-2012? "Og personen sier" ja "eller" nei. "
  Noen selskaper vil frivillige mer informasjon, og andre vil bare verifisere. Andre referansekontrollere foretrekker å verifisere din tidligere ansettelse ved å se på dine W2s eller andre skatteoppføringer. Det er den enkle delen, og så lenge du har vært sannferdig, er alt bra.
• Diskusjoner med forretningsmessige, faglige og personlige referanser og verifisering av anbefalingsbrev. Den andre halvdelen av referansekontrollen snakker med dine tidligere sjefer og (noen ganger) kollegaer.
  Mange tror at du må gi tillatelse til noen å kontakte sjefen din. Dette er feil. Mange tror også at sjefen din ikke kan gjøre noe annet enn å verifisere sysselsetting. Dette er også feil. Så lenge alt referansene sier er sant, kan de snakke om arbeidet ditt.
• Narkotika skjerm og noen ganger fysiske eksamener: Noen jobber krever narkotika skjermbilder og andre krever at medarbeider passerer en fysisk eksamen. Arbeidsgivere må sørge for at de er rettferdige og at de ikke diskriminerer om de trenger narkotika-skjermer som i et gjennomsnittlig kontor eller anleggsmiljø, anbefaler jeg ikke. Behovet for fysiske eksamener bør knyttes direkte til arten og innholdet i jobben. I de fleste arbeidsplasser bør det ikke kreves fysisk fysikk.
• Testing for å bekrefte ferdigheter og kunnskaper. Avhengig av jobben, krever noen arbeidsgivere testing for å bekrefte ferdigheter. Et eksempel er en kundeserviceposisjon som må håndtere kundeservice via e-post. En kandidat kan finne at han må produsere en prøve e-post som svar på kundeklager.
  Andre jobber har for eksempel krevd en toppleder for å lage en presentasjon om hvordan hun ville nærme seg økende salg. Søkere til HR-rekrutteringsstilling må kanskje lage en rekrutteringsplan. Arbeidsgiveren sikrer at kandidaten har lovet kunnskap og ferdigheter.
• Et søk på Internett, på kandidatens navn, spesielt på Google. com for å bekrefte en persons krav om jobber, ytelser, priser og mer. Dette er vanligvis ikke en del av en offisiell bakgrunnskontroll og utføres vanligvis før et intervju. Rekrutteringen eller ansattschefen søker bare på internett for å få informasjon om deg. Det er mye kontroverser over hvorvidt folk skal bruke informasjonen de finner ut på denne måten i sin beslutning.
• Kriminalbakgrunnskontroller for domfeld. Merk at dette er overbevisninger, ikke arrestasjoner. Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) sier spesielt: "En persons arrestordre som står alene kan ikke brukes av en arbeidsgiver til å ta en negativ ansettelseshandling (for eksempel ikke ansette, avfyring eller suspendering av søker eller ansatt). "Så, en offisiell bakgrunnskontroll gjort av et profesjonelt firma, vil ikke engang vise at du har anklager mot deg, med mindre de er blitt til en overbevisning.
• Spesielt for regnskaps- og finansprofessorer, kredittkontroller. Hvis en jobb er involvert i sikkerhet eller håndtering av penger, er det sannsynlig at en kredittsjekk er mulig. Du må signere et dokument slik at de kan sjekke kreditt, så hvis det ikke har skjedd, trenger du ikke å bekymre deg for det. I tillegg advarer EEOC sterkt mot overbruk av kredittkontroll, fordi svarte og sypanikere har en tendens til å ha lavere kredittpoeng.

Bakgrunnskontroll utføres vanligvis av Personalehelsepersonell, men i enkelte tilfeller hjelper veilederen til stillingen som fylles, spesielt med referansebakgrunnskontroll.

I tillegg må bakgrunnskontroll av personer som er kandidater til samme jobb, være det samme. Det bør foreligge en klar sammenheng mellom bakgrunnsundersøkelsene og kravene til jobben eller grunnleggende ansettelse.

Artikkel bidratt til av Suzanne Lucas.