Å Være uenig med kollegaer effektivt

Vet du hvordan du er uenig - effektivt - med kolleger, sjefer og kollegaer? I så fall har du en uvanlig ferdighet, og du trener profesjonelt mot som få personer i organisasjoner viser. Likevel, de mest effektive lagene og organisasjonene er ofte uenige om ideer, mål, strategier og gjennomføringstrinn.

Folk i organisasjoner er redd for å provosere konflikter, og de ønsker ikke å komme inn i et argument eller uenighet som de ikke klarer seg.

De frykter offentlig ydmykelse, ødelegger deres faglige merke i øynene til organisasjonen, blir bevist feil, og avslag fra sine kolleger.

Dette betyr at personer som driver organisasjoner eller avdelinger, lag eller arbeidsgrupper, mister det meste ut av de menneskene de ansetter og ansetter.

Lag en kultur som hedrer forskjeller

Du må opprette en kultur som hylder meningsforskjeller og varierende synspunkter. Folk som føler seg belønnet og anerkjent for sunn uenighet, er sannsynligvis uenige igjen.

Dette miljøet må også gi sikkerhet for den ansatte som er uenig. Dette betyr at ledere og møteledere trenger å vite hvordan man kan formidle konflikter. Og ansatte må vite hvordan de skal delta effektivt i uenigheter.

Hvordan spør Margaret Heffernan, forfatter og tidligere administrerende direktør i fem bedrifter, i TED Talk, "blir vi gode i konflikt?" Hun sier at å bli god i konflikt gjør at folk kan bli kreative og løse problemer.

Hun spør, hvordan begynner du å få samtaler lettere og oftere i organisasjoner og gjøre sunn uenighet en norm?

I eksempelet hun brukte ble en leder mer redd for skaden som stillheten i ledelsen forårsaket. Han ble mer redd for stillheten enn han var uenig.

Han bestemte seg for å bli bedre i uenighet, og han endret sin tilnærming. Med engasjement og praksis kan du endre dynamikken på teamet ditt.

5 tips om hvordan å utvikle en kultur som støtter uenighet

Jeg har skrevet om hvordan man skal skape en arbeidskultur og et miljø der uenighet og konflikt vil bli en sunn norm. De inkluderer trinn som:

• Angi klare forventninger om at konflikt og uenighet er forventet, respektert, offentlig anerkjent og belønnet.
• Hvis du er leder av et team eller en avdeling, undersøk om du kanskje utilsiktet motvirker uenighet ved dine ord eller handlinger. Hvis de er uoverensstemmende med dine forventede forventninger, er du kvelende uenighet.
• Be teamet ditt om å legge til respektfull uenighet mot gruppens normer.
• Sørg for at utøvende kompensasjon og andre ansattes bonuser og fortjeneste deling er knyttet til suksessen til selskapet som helhet og ikke til de enkelte avdelinger.
• Lei ansatte som ser ut til å ha ferdigheter i sunn uenighet og konfliktløsning. Du vil at folk som kan løse problemer og problemer, sjelden løses uten uenighet.

Slik er du uenig med en kollega

Mens ansatte er uenige på en rekke måter og innstillinger, skjer hyppigst uenighet under et møte - av to ansatte eller mange.

Du kan også være uenig via e-post, chat, telefon, Skype og mer i dag. Men uenigheter er bedre i person som det er mest kommunikasjon.

Profesjonaliteten til din tilnærming til uenighet er kritisk. En kollega som føler seg lyttet til, respektert og anerkjent er resultatet av en positiv uenighet. Dette er hvordan.

• Når du er uenig begynner med å anerkjenne styrken til kollegaens posisjon , starter du på solid grunn.
• Start også med poengene du og din kollega er enige om og bygg din sak for forskjellene på dine avtaleområder.
• Uansett din jobb eller avdeling, når du er uenig med en kollega, må du gå bort fra dine interesserte interesser for å forstå hans . Sjansene er at han føler seg så lidenskapelig om sin tilnærming som du gjør om din.

Når du tenker på hvordan du er uenig, innser du at du fortsatt vil jobbe med denne kollegaen hver dag. Et kompromiss kan være svaret. Så kan du erkjenne at det er visse poeng som du aldri vil bli enige om, så du må kanskje være enig i å være uenig.

Spør deg selv, selv om de er viktige poeng, er de verdt å sabotere en helhetlig løsning? Normalt - de er det ikke. Et poeng kommer når organisasjonen trenger å gå videre - selv med en ufullkommen løsning.

Når du er enig i en løsning, tilnærming eller handlingsplan, er nøkkelen til organisatorisk suksess at lag eller møte medlemmer må bevege seg forbi deres behov for å være uenige og støtte den endelige avgjørelsen . Dette innebærer å utøve helhjertet forpliktelse til å gjøre innsatsen lykkes. Alt annet saboterer suksessen til organisasjonen din.

For mer informasjon om hvordan du er uenig - effektivt, se 15 beste tips for vellykket uenighet.