Lære Om posisjon Klassetrinn

Mange organisasjoner, institusjoner og statlige organer (statlige og lokale myndigheter, den føderale regjeringen og ulike byråer) bruker et nivå / nivelleringssystem for ansatte / nivåer som bidrar til å skille mellom posisjoner og standardisere kompensasjon over tilsvarende ferdighetssett og ansvar.

Opprettelsen og vedlikeholdet av et system med standardiserte nivåer av ansattsklasse bidrar til å sikre en rettferdig kompensasjon for samme arbeidsnivå i ulike avdelinger og divisjoner.

Overvei, et typisk programvarefirma som bruker programmerere, testere, support spesialister, salgsrepresentanter, markedsføringsspesialister, prosjektledere, HR-ledere, regnskapsførere og så videre.

Det ville være utfordrende å sikre konsekvent og rettferdig kompensasjon i disse mange forskjellige roller uten å skape noen form for standardiseringsmekanisme. Faktor i virkeligheten at for hver stillings tittel er det varierende nivåer, inkludert junior eller eldre roller for ledere og individuelle bidragsytere, og du kan forestille deg potensialet for forvirring uten et organisert system. Stillingen eller ansattes karakternivå system gjør det bare.

Eksempelposisjon / Ansatt Gradnivåbeskrivelser

Her er eksempler på ansattes karakternivåbeskrivelser fra individuelle ansatte opp til visepresidentnivå.

Nivå A - Entry Level Individuell bidragsyter

• Personer på dette nivået følger vanligvis standard arbeidsrutiner
• De jobber vanligvis under nøye overvåkning.
• De har vanligvis svært lite beslutningsevne.
• De har ingen budsjett ansvar eller evne til å bruke uten godkjenning
• Vanligvis mindre enn tre år er relevant erfaring nødvendig på dette nivået.

Nivå B - Erfarne Individuelle Bidragsytere

• Personer på dette nivået har vanligvis prosedyre- eller systemopplevelse.
• De jobber under generell tilsyn.
• Deres beslutninger er vanligvis basert på etablerte prosedyrer
• De kan ha nominelt budsjettansvar eller evne til å bruke.
• Typisk 3-5 år er relevant erfaring på dette nivået nødvendig.

Nivå C - Ledere og senior teknisk fagpersoner og individuelle bidragsytere

• Personer på dette nivået må ha kommando over prosedyrene og systemene som brukes.
• De jobber generelt med bestemte målbare mål som krever operativ planleggingskompetanse med lite direkte tilsyn.
• De har stor breddegrad for å ta avgjørelser innenfor deres enhet.
• De har engasjement i ansettelses-, utviklings- og tilhørende personellprosesser.
• De har vanligvis budsjettansvar.
• Personers ferdigheter er viktige.
• Vanligvis er det nødvendig med 5-7 års erfaring på dette nivået.

Nivå D - Regissører

• Enkeltpersoner på dette nivået må ha en grundig forståelse for den teoretiske og praktiske anvendelsen av prinsippene i yrket deres.
• De jobber generelt med brede mål for sitt ansvarsområde.
• De har betydelig breddegrad for å ta avgjørelser for deres operasjonelle eller funksjonelle enheter.
• De har ansettelses- / brannmyndighet over lagmedlemmer.
• De har direkte kostnadsansvar for betydelige avdelinger eller enhetsbegrensninger
• Personers ferdigheter er essensielle
• Vanligvis er 8-10 års erfaring nødvendig på dette nivået.

Nivå E - Vice President / General Managers

• Personer på dette nivået er erfarne fagfolk innen sitt kompetanseområde.
• De gir strategisk veiledning til enhetene under deres kontroll.
• De utvikler og styrer kort og nært sikt mål for sine enheter
• Deres beslutningsgrad er bred innenfor sine funksjonelle enheter.
• De har fullstendig budsjettkontroll over funksjonene under deres kontroll.
• Personers ferdigheter er avgjørende, inkludert evnen til å utvikle underordnede, kritiske.
• Mer enn 10 års erfaring er nødvendig på dette nivået.

Overlappsposisjoner med kompensasjonsnivåer

Ovennevnte posisjonsklasser styres av et sett med kompensasjonsparametre beskrevet som et kompensasjonsgradnivå.

Hvert annet stillingsnivå vil ha sitt eget lønnsområde, fra lav til høy. I tillegg kan det være flere lag av kompensasjonskvaliteten der lav-, høy- og midtpunktslønnene varierer fra nivå til nivå. Vurder at kategorien Level C Managers kan inneholde junior manager, manager og senior manager designations, alle med sine egne kompensasjonsområder.

Utvikling av gradenivåer

Prosessen med å utvikle, implementere og deretter raffinere posisjon og kompensasjonsgrad over tid er typisk ansvaret for human resources avdelingen. Tenk på en visepresidents forespørsel om å skape en helt ny stilling. Hun ville jobbe med Human Resources-teamet på følgende prosess;

• Beskriv den nye rolleens omfang, omfang og ansvar i detalj.
• Definer kriteriene for utdanning og bakgrunnserfaring som kreves for rollen.
• Vurder budsjett- og beslutningstilsynet av rollen.
• Se på forventet karriereutvikling for stillingen.
• Sammenlign rollen til andre i avdelingen.
• Sammenlign rolle- og jobbparametere til eksterne eksempler.

Når de ovennevnte er fullført, vil menneskelige ledere bestemme hvilket nivå posisjonen faller inn i. Etter at denne nivelleringsnivået er løst, vil kompensasjonsmatrisen bli brukt, og lave, mid- og høypunktsposisjoner for kompensasjon vil bli dokumentert. Markedsplassenes kompensasjonsdata for tilsvarende stillinger i lignende næringer vil bli brukt til å sammenligne den interne vurderingen med de eksterne realiteter.

Bunnlinjen

Denne detaljerte og involverte prosessen bidrar til å sikre konsistens for behandlingen av alle ansatte, uavhengig av deres funksjoner eller primære yrker.

-

Oppdatert av Art Petty